單位先安排待崗后解除合同，會拉低違法解除

待崗是勞動關系中常見的一種情況，但很多人對待崗的理解都是模模糊糊，也因此導致自己的利益未能及時得到保障，今天就給大家總結一下待崗相關的幾個常見問題。

第一、什么是“待崗”？

1、待崗是單位的勞動關系管理中經常提到的一個詞，但不論是《勞動法》還是《勞動合同法》，目前對于待崗制度在法律上均未明確規定，由于沒有明確的規定和標準，這也給大家理解適用待崗制度以及司法審判造成一些不同的理解和觀點。

待崗顧名思義，就是“等待復崗”，也就是員工基于某種情況在一定時間內暫時無需向單位提供勞動，或僅根據單位安排提供了部分勞動，但雙方之間的勞動關系仍然存續的一種狀態，在具備復崗條件后單位可通知員工隨時復崗。

2、雖然法律對待崗沒有明確規定，但《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”此規定也被普遍認為是待崗制度的法律依據。但從該規定來看，其實只是對于待崗期間單位如何給員工發放工資的規定，并非針對待崗情況的具體規定。

另外，《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第58條規定：“企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。”此條的內容其實也是員工待崗期間單位如何發放生活費的規定，并非針對待崗情況的具體規定。

3、待崗的后果有三種：一是復崗，即員工返回原工作崗位繼續工作。二是轉崗，也就是調崗，即員工的原崗位已不存在或由于其他原因無法安排員工再返回原崗位繼續工作，但又無需解除勞動合同，單位將員工調到其他崗位繼續工作。三是解除勞動合同，實踐中這種結果較多，很多單位通過待崗來變相促使員工主動辭職，即便員工不辭職，當達到了一定待崗時間（一般是6個月至1年）后，單位單方面解除勞動合同。

第二、在什么情況下單位可以安排員工待崗？

前面提到了《工資支付暫行規定》第十二條，有人認為此條是待崗制度的法律依據，并進一步根據此條規定的“非因勞動者原因造成單位停工、停產”推斷出只有在“非因勞動者原因造成單位停工、停產”的情況下單位才能安排待崗，其他情況的待崗都屬于違法，這種理解是片面的。《工資支付暫行規定》第十二條只是對于在“非因勞動者原因造成單位停工、停產”情況下單位如何發放工資進行了規定，但法律并未規定單位只有在“非因勞動者原因造成單位停工、停產”才能安排員工待崗。

根據法律的基本原理“法無禁止即可為”（即：法律只要沒規定不能做的事情就可以做），待崗制度目前在法律中并未明文禁止，所以只要單位的行為不違法，都是合法有效的。雖然法律未規定待崗制度，但仍然可以通過其他法律規定來間接規范單位安排員工待崗，比如：調崗的相關規定、單位規章制度的相關規定等。

實踐中，如果單位不是為了最終解除勞動合同而安排員工待崗，正常情況下待崗的原因大部分都是“非因勞動者原因”，比如單位遭受不可抗力、發生經營困難、客觀情況發生重大變化等。但也存在因勞動者原因造成單位安排待崗的情況，比如：如果在規章制度或與員工簽訂的勞動合同中約定了單位在特定情況下可以安排員工待崗，且該規章制度經過民主公示程序發布，且內容合法有效，或者與員工簽署的勞動合同中關于待崗的具體約定不違法，都可以作為單位安排員工待崗的依據。所以，對于待崗的理解不應局限于《工資支付暫行規定》第十二條，而是要從單位安排待崗的原因是否合法、是否合理、相關制度規定是否已履行了民主程序和公示程序等法定程序來判斷。

之所以要看是否履行了民主程序和公示程序，是因為待崗本質上會造成員工工作內容的變化，也會造成員工勞動報酬的變化，而這些都屬于與員工切身利益密切相關的事項，有關規章制度應當依法經過民主程序和公示程序方為合法有效。當然，如果單位與員工的勞動合同中直接規定了單位可以安排待崗的具體情形，即便沒有相關的規章制度，單位也可以直接依據勞動合同的規定安排員工待崗。

第三、待崗期間單位是否需要給員工發工資？

有人認為既然員工待崗了，未提供勞動，單位也就沒有義務再給員工發工資了。也有人認為雖然員工待崗，但勞動關系并未解除，只要勞動關系存在，單位就應給員工繼續全額發工資。這兩種觀點都是錯誤理解。

比如：如果員工是勞務派遣人員，根據《勞動合同法》第五十八條規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”也就是說，勞務派遣人員在未被派遣期間，實際處于待崗狀態，勞務派遣單位應按當地最低工資標準向員工支付報酬。

再如：如果員工遭受工傷或職業病，根據《工傷保險條例》第三十三條規定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”也就是說，工傷員工或患職業病員工，由于身體原因無法工作，實際處于待崗狀態，但單位應按原工資支付。

所以，如果法律有特殊規定的，應先按特殊規定執行，如果沒有特殊規定的，可以參照《工資支付暫行規定》第十二條規定執行，即便按此規定，也要分三種情況來應對：一是非因員工原因單位停工停產安排員工待崗的，如果待崗時間在一個工資支付周期內，單位仍應按員工正常勞動期間的工資支付給員工。二是如果待崗時間超過了一個工資支付周期，且員工提供了勞動，則單位應根據員工提供的勞動量支付相應的報酬，但最低不得低于當地最低工資標準。三是如果待崗時間超過了一個工資支付周期，但員工未上班未提供勞動，則單位僅需給員工發放生活費，且可低于當地最低工資標準。但單位發放的生活費在性質上不屬于勞動報酬，因為員工實際并未提供勞動。關于最低生活費的具體標準，可查閱或詢問當地社保部門，或者查閱我的《勞動關系法律風險防范》專欄中的《第十六章 員工待崗法律風險防范》中的相關總結。

綜上，對于待崗期間單位是否要給員工發工資、要發多少工資，不能簡單判斷，需要結合員工的具體情況及單位安排待崗的原因等因素綜合分析確定。

第四、員工被安排待崗，幾個月后被解除勞動合同，違法解除勞動合同賠償金計算基數會被拉低么？

這個問題是很多人都關心的問題，之前也有不少人在咨詢時問到過這個問題，實際情況是大部分員工被安排待崗后都是猶豫不決，不想輕易與單位鬧翻，幻想單位過段時間就能安排復崗，而現實卻是單位在安排員工待崗后調低了勞動報酬，甚至有的單位直接按照當地最低工資標準發放，然后再過幾個月后，單位直接給員工發送解除勞動合同通知書終止勞動關系，此時員工就非常被動了，要么被動接受勞動合同解除，要么去申請勞動仲裁，即便申請仲裁，由于單位通過幾個月的待崗發放較低的勞動報酬，已將員工離職前12個月的平均工資基數拉低，即便勞動仲裁委或法院支持員工，最終員工能拿到的違法解除勞動合同賠償金或經濟補償金也要比之前正常工作時按照正常工資標準計算的結果低很多，單位通過此種方式來迫使員工主動辭職，或變相降低解除勞動合同成本。

所以，作為員工，如果被安排待崗，要冷靜分析一下單位的真實意圖到底是真的安排待崗還是只是為了讓員工主動辭職或拉低平均工資基數。如果是后者，建議員工盡快及時主張權利，以單位未按約定提供勞動條件或未足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同并由單位支付經濟補償金N，因為每過一個月，平均工資的基數就會被拉低一截，越晚主張權利，實際上能得到的補償或賠償金額也就越低。當然，如果員工能夠證明單位違法安排待崗并得到裁判機構支持，在有的案件中員工不僅能拿到補發的工資，還能拿到經濟補償金N或違法解除賠償金2N，但此類案件爭議較大，對員工來說最穩妥的方式就是盡早主張權利盡快處理。

以上是關于待崗常見問題的幾點總結。關于待崗的其他問題以及員工具體如何應對待崗、如何判斷單位是否屬于違法待崗、如何取證、需要保留好哪些證據等實務操作方法，在我的《勞動關系法律風險防范》專欄中的《第十六章 員工待崗法律風險防范》中有相關總結，需要的朋友可以查閱收藏。

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