第一要務是“取信于人”

第一要務是“取信于人”

子曰：“人而無信，不知其可也。”這句話的意思是說：人如果不講信用，真不知道怎么才行。這不僅要求我們要講誠信，也告訴我們要相信別人。

對于一個領導者來說，這也是一個不容忽視的重要的用人準則。要成為一個優秀的領導者，不僅要主動相信自己的職員，更要讓自己的員工或是下屬相信自己，即“取信于人”，只有這樣，才能有效帶領職員，指揮職員。否則，將可能出現職員與自己處處作對的情形。

正如子夏所說：君子信而后勞其民，未信則以為厲己也；信而后諫，未信則以為謗己也。其中的“君子信而后勞其民”講的就是管理下屬的方法。首先取得下屬的信任，才好安排他們的工作。

對此，南懷瑾先生說：“一個君子，要指揮下面的人，需要他們做事的時候，必須先要建立起來他們對自己的信念，當他們對自己有了信念，然后要他們做事，雖然沒有告訴他們所以然，他們仍會做到。當部下對自己還沒有信仰的時候，要求他們過多，他會以為是找他麻煩……”

的確如南懷瑾先生所說，倘若一個領導者不能幫助自己的下屬樹立起一種信仰，那么他在上面講話，下面就可能是反對聲一片。這樣的情形可能也發生在我們自己身上。比如，有的領導本身就常常是說一套做一套，所以，當他在臺上高談闊論，強調言行要一致的時候，坐在臺下的你即使口上不說話，心里也可能會說他“虛偽”。再比如，若是每次要求加班的時候，老板都答應給你加薪，結果發工資的時候，卻沒有任何表示，問及的時候，總是敷衍你，甚至矢口否認。那么，下次他再讓你加班的時候，你還會像之前一樣心甘情愿嗎？

出現以上兩種情形，都是因為領導者本身無法“取信于人”，在“信”這一點上，不能做到“立”。這是作為一個好的領導者的大忌。后果便會如南先生所說的“要求他們過多，他會以為是找他麻煩”。這樣一來，無論是對工作，還是對上下級之間的關系，都會產生不利影響。

所以，一個聰明和成功的領導者要會“立信于人”、“取信于人”，以便創造和諧的工作氛圍和良好的人際關系。這樣一來，對于下屬來說，他們愿意相信領導，并且服從領導的指揮；在工作中發揮主動性和積極性。而對于領導者來說，不僅能在下屬中樹立良好的口碑，還能帶領下屬們取得業績，甚至凝聚一股力量，與下屬打成一片，成為一個和睦的大家庭。

有一位很有才能的青年，剛開始在一家大企業做翻譯工作，但是領導不信任他，所以一直得不到重用。為了證明自己的能力，他辭職后去了一家民營公司。

從平常的言談中，老板發現他是一個極具開拓性意識的人，不僅有才華，而且有很強的實踐能力，很欣賞他。經過一段時間的觀察，老板覺得這位年輕人非常值得信任。于是，在平常的工作中，總是手把手地教他業務來往的技巧，給他很多鍛煉和學習的機會，也漸漸放心讓他去處理一些很重要的業務。

這讓這位青年備受感動，從此，他非常信任自己的老板，在工作上也更加積極。

一天，老板告訴他最近有一個談判進展得很不順利，成功率只有30%到50%，問他有沒有興趣去談一談。

這位青年一聽，立即著手準備材料，拿出自己全部的精力和那股拼搏的精神，很快熟悉了公司產品的性能和特點，為商務談判打下了堅實的基礎。

這天，去談判的路上，正好老板臨時有更重要的事情，不得不離開。老板臨走時告訴他說，你先去，能談就談，不能談就只做禮儀上的交往，不要給自己壓力，也不要急于求成。

等老板辦完事回來與他會和的時候，他已經把合同拿到手了，老板非常高興，沒想到這么難啃的“骨頭”被這位年輕人輕易地解決了，從而消除了他的這塊心病。

這位青年能大顯自己的身手，離不開老板對他的信任；而這位青年能夠成功消除老板的心病，更離不開他對老板的信任與感激。正是因為老板能夠“取信于人”，所以，這位青年才會更加認真地、積極地為公司出力。否則，就會如南先生所說的那樣，這位青年可能會認為是老板在找他的麻煩。

所以說，要實現好的管理，領導首先要“取信于人”。但是，如何才能取信于人呢？

對此，日本最佳電器公司實行的“金魚缸”式管理不失為一個值得借鑒的方式。這種管理方法，就是把企業各級管理者的經濟收入和費用報銷如實地向職工們公開，管理者自覺接受職工的監督，像“魚缸”一樣透明。

這樣一來，不僅能督促領導潔身自好，更能獲得職工的信任。無論是從短期效果還是從長期效果來看，都是有利于企業和個人發展的。

由此可見，若想在職工心中樹立威信，讓職工聽信于你，支持你的領導，服從你的指揮，第一要務就是“取信于人”。如此一來，不僅會成為一個好的領導者，也會如南先生所說，成為一個君子。