各色就業歧視求職者心中永遠的痛-職場故事

今年6月就要畢業離校了，一直忙著招聘的小何依然一無所獲。她一臉沮喪地告訴記者：“通常從聯系單位到最后簽訂勞動合同要經過多次面試、筆試，層層篩選，而我至今連一次初試的機會都沒有。”小何是北京某高校的大四女生，從去年10月以來，她就一直奔波于各類人才招聘會，經歷了應屆生求職過程中的種種艱辛。“很多單位明確說只要男生”，小何憤憤地說，“我不明白許多單位招文員為什么也不考慮女生，一些機關單位居然也公開宣稱招錄公務員只限男性。”


　　事實上，更多單位不把性別要求擺在明面上，但在淘汰競爭者的過程中首先推女生出局。廣州某高校的范同學遞交簡歷無數，但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘啟事，只有自己的學歷、專業、年齡等都符合對方要求時，才會寄出簡歷。”開始她不明白自己的“短處”何在，就向一些單位打電話追問被拒的緣由，一家主管宣傳的地方政府部門答復稱：“我們這里的女同志太多了，今年想招一個男生”；另外一家大型企業招銷售業務人員，他們認為女生不方便經常出差，無法勝任。看到其他一些單位的理由也大同小異，范同學才明白是“性別惹的禍”。

　　男生有性別優勢，但情況也不容樂觀。北京一位外地生源的研究生說，沒有北京市戶口想要留京真是太難了。他參加了“北京市2004年機關及事業單位人才招聘會”，結果發現大多數區級機關都有戶口要求，一些市級機關雖然沒有嚴格限制戶口，但也表示優先考慮北京生源，“北京的學生考大學分數就要比外地低很多，為什么就業政策還要向他們傾斜呢？”這已經成為很多應屆生求職者共同的疑問。

　　問題還不止這些。四川大學法學院一位男生曾將中國人民銀行成都分行告上法庭，原因是該銀行在招錄公務員的時候要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，該學生身高只有1.65米，因而遭到了“身高歧視”；上海市一家外企竟以血型不好為由，將符合其他條件的應聘者拒之門外，還有近來浙江招考公務員淘汰乙肝病毒攜帶者引發糾紛，湖南招考公務員要求檢查雙乳而招致非議，等等。可見，形形色色的“就業歧視”現象已成蔓延之勢。全國政協委員陳萬志就此指出：“就業歧視主要表現在以下幾個方面：性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、身材相貌歧視、經驗歧視、學歷歧視和血型歧視。”隨著畢業生數量大幅增加，大學生就業難的問題也日益突出，而就業歧視使就業難更趨復雜化，加劇了應屆生求職者的不滿，很輕易引發一系列社會問題。

　　就在應屆生求職者聲討各類“門檻”構成歧視的同時，用人單位也覺得十分無奈。關于“男性優先”這一標準，一家私企人力資源部的經理是這樣解釋的：“對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕歇產假，到時候解聘吧，違反勞動法；養著吧，對企業來說也是不小的負擔。所以現在，我們干脆不招女的。”



　　戶口限制是政策引導的結果。“不是我們歧視非北京生源的學生，而是北京市人事局限定了指標”，某事業單位人事處負責人無奈地說。按照北京市人事局文件，“用人單位和畢業生達成協議后應向人事局申報；人事局批準后，向有關高校出具接收函，用人單位方可與畢業生簽訂就業協議”。事實上，人事局出于城市發展的長遠考慮，對進京指標的審批是嚴格而慎重的。用人單位需要人才，在進京指標有限的情況下，不得不優先考慮不占指標的本地學生。

　　就企業而言，經營的宗旨在于營利，通過核算各種成本和產出來實現利潤最大化。招用女工和為外地生源的學生申辦戶口都增加了企業的經營成本。最為要害的是，目前人才市場供大于求，用人單位的要求雖然苛刻，但依然應者云集，這就為用人單位淘汰各類弱勢者提供了現實的基礎。“我們寧肯要平庸的男職工，也不太愿意要優秀的女職工，更何況應屆生求職者這么多，挑一個優秀的男職工一點不難”。這種心態表明，企業并不認為自己“歧視”了誰，他們覺得這只是市場競爭中的正常“選擇”。