玩游戲選人才-成長(zhǎng)

美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟奧克蘭運(yùn)動(dòng)家隊(duì)的總經(jīng)理比利·比恩，放棄了靠球探選人的傳統(tǒng)方式，轉(zhuǎn)而用一個(gè)哈佛畢業(yè)生研究出來(lái)的數(shù)學(xué)模型來(lái)挑選球員。
　　
　　作為一支小球隊(duì)，運(yùn)動(dòng)家隊(duì)在那個(gè)賽季取得了103場(chǎng)勝利，跟豪門(mén)紐約揚(yáng)基并列常規(guī)賽第一，而運(yùn)動(dòng)家隊(duì)球員的薪金總額只有揚(yáng)基的1/3。接下來(lái)的這些年里，其他球隊(duì)開(kāi)始紛紛效仿，用分析方法判斷球員的賽場(chǎng)潛力和投資價(jià)值。
　　
　　比恩和運(yùn)動(dòng)家隊(duì)的成功，開(kāi)啟了一個(gè)新模式：用大數(shù)據(jù)來(lái)管理人才。
　　
　　在硅谷，有一家非常小的初創(chuàng)公司，它的名字叫科來(lái)克。科來(lái)克主要做的是游戲，他們的產(chǎn)品包括迷宮解謎游戲和經(jīng)營(yíng)類(lèi)游戲。不過(guò)，這些游戲由一個(gè)神經(jīng)科學(xué)家、心理學(xué)家組成的團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)建，可以用來(lái)測(cè)量人的潛力。
　　
　　公司創(chuàng)始人蓋伊·哈弗泰克說(shuō)，只要讓?xiě)?yīng)聘者玩20分鐘這些游戲，招聘方得到的信息就比學(xué)術(shù)成績(jī)單或人格測(cè)試還要多。玩家在每一步之前需要思考多久，行動(dòng)順序如何，如何解決問(wèn)題等，都會(huì)被游戲程序記錄下來(lái)。
　　
　　這些數(shù)據(jù)將會(huì)被用來(lái)分析玩家的創(chuàng)造力、忍耐力、從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)的能力、是否懂得分清輕重緩急，甚至是情商和性格。最終的結(jié)果將是一個(gè)對(duì)于玩家心理和智力水平的完整評(píng)測(cè)，能夠判斷其是否有潛力成為一個(gè)領(lǐng)袖，或是創(chuàng)新者。
　　
　　令人擔(dān)心的是，人力資源管理是最需要人際關(guān)系技巧的工作之一，我們應(yīng)該將它交給機(jī)器去做嗎？那些數(shù)學(xué)模型可能會(huì)出錯(cuò)，這可能讓一些人永遠(yuǎn)被排除在工作大門(mén)之外。
　　
　　但從另外一個(gè)角度來(lái)想，人因?yàn)閹в懈星槎嬖谄?jiàn)，我們過(guò)去的人才管理方式并不令人滿意。例如，高個(gè)子男人比矮個(gè)子男人的職業(yè)發(fā)展前途更好，漂亮女人在職場(chǎng)上的待遇普遍更高。而數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊。要想從數(shù)據(jù)中得到足夠可靠的結(jié)論，必須按照科學(xué)的方法研究足夠多的數(shù)據(jù)，這就是大數(shù)據(jù)之所以重要的原因。