央企老總該拿多少薪酬？-人與社會(huì)
央企老總作為一個(gè)特殊的群體，其薪酬一直備受各界關(guān)注。問(wèn)題是，央企老總究竟該拿多少錢(qián)的薪酬？
從干部到半市場(chǎng)化
央企負(fù)責(zé)人薪酬到底高了還是低了，該拿多少？這需要先搞清楚央企（中央管理企業(yè)，不限于國(guó)資委旗下央企）負(fù)責(zé)人（主要指董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師）的薪酬制度。需要說(shuō)明的，一般而言，央企子公司負(fù)責(zé)人薪酬的管理由央企而非國(guó)資委等監(jiān)管，出現(xiàn)了央企旗下公司包括上市公司高管薪酬數(shù)百萬(wàn)元、遠(yuǎn)高于母公司負(fù)責(zé)人的情況。
在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，央企內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。原國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任李榮融曾稱(chēng)：“國(guó)資委建立之前，企業(yè)自定薪酬，撐死膽大的，餓死膽小的。”伴隨國(guó)務(wù)院國(guó)資委的建立，央企的公司治理得到一定改善。國(guó)資委在央企推行外部董事占多數(shù)的董事會(huì)試點(diǎn)，一定程度上遏制了內(nèi)部人控制。李榮融稱(chēng)，建立了國(guó)資委以后，開(kāi)始把所監(jiān)管的央企負(fù)責(zé)人的薪酬納入規(guī)范的軌道，主要是把薪酬與其承擔(dān)的責(zé)任掛鉤。
2003年，國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，其后3次修改。據(jù)此辦法，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩個(gè)部分。基薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤，“績(jī)效薪金=績(jī)效薪金基數(shù)×績(jī)效薪金倍數(shù)”。績(jī)效薪金的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。整體看來(lái)，央企負(fù)責(zé)人薪酬已非旱澇保收。
2004年國(guó)資委旗下央企負(fù)責(zé)人平均年薪是35萬(wàn)，15萬(wàn)是基薪，20萬(wàn)是跟業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金；2006年平均年薪變成47。8萬(wàn)，2011年為72萬(wàn)元。原國(guó)資委副主任邵寧的說(shuō)法是，對(duì)于央企高管薪酬的管理是半市場(chǎng)化的辦法。近年來(lái)，非國(guó)資委旗下的央企負(fù)責(zé)人，基本都是類(lèi)似的半市場(chǎng)化薪酬方法。其中，金融類(lèi)央企負(fù)責(zé)人年薪又普遍高于非金融類(lèi)。
冰火兩重天背后
關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬高低，長(zhǎng)期以來(lái)是冰火兩重天。一方面，很多公眾認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人拿多了，比老百姓的收入高太多了，甚至認(rèn)為一些央企負(fù)責(zé)人的位置只要不是個(gè)傻瓜都能勝任，拿那么多錢(qián)實(shí)在“沒(méi)天理”。同時(shí)，一些公務(wù)員憤憤不平，即國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬遠(yuǎn)高于同級(jí)別的公務(wù)員，同時(shí)享受體制內(nèi)的好處、遠(yuǎn)超體制的高薪。比如，工行現(xiàn)任董事長(zhǎng)為副部級(jí)，2023年度年薪199萬(wàn)元，是副部級(jí)官員的數(shù)倍。另一方面，一些央企負(fù)責(zé)人自認(rèn)不高、拿少了，跟民企高管特別是跨國(guó)公司如蘋(píng)果公司CEO庫(kù)克年薪超千萬(wàn)美元相比，實(shí)在少得可憐，非常不合理。
總的來(lái)說(shuō)，央企負(fù)責(zé)人薪酬既存在結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題，又存在監(jiān)管不健全的問(wèn)題。
比如，由于沒(méi)有對(duì)央企進(jìn)行分類(lèi)監(jiān)管，導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人薪酬制度無(wú)法體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)功能差異，不同央企負(fù)責(zé)人之間薪酬差異較小，整體上平均主義的色彩較濃。整體而言，對(duì)一些競(jìng)爭(zhēng)性央企負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)不足，對(duì)一些公益性央企則過(guò)度，存在不合理的偏高。
特別是，一直以來(lái)央企負(fù)責(zé)人實(shí)際上普遍缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)。國(guó)際上一些大公司高管的薪酬則主要是績(jī)效薪金，如和記黃埔總經(jīng)理霍建寧，其曾年薪1。51億元，花紅占91%。美國(guó)大公司的做法，CEO的薪酬，基本工資只占極小比例，甚至不足10%，核心是中長(zhǎng)期激勵(lì)。甲骨文公司CEO埃里森2011年度薪酬7750萬(wàn)美元，其中股票占80%。由于缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，客觀(guān)上央企負(fù)責(zé)人和股東長(zhǎng)期利益難以一致，履職行為容易短期化，甚至誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。
職務(wù)消費(fèi)成為一個(gè)籮筐
由于國(guó)企的特殊性，對(duì)于負(fù)責(zé)人薪酬，政府多有控制。比如曾經(jīng)規(guī)定國(guó)企高管年薪不超過(guò)職工平均工資的12倍。薪酬增長(zhǎng)也受到控制。如，2004～2011年，國(guó)資委旗下央企負(fù)責(zé)人薪酬水平年均增幅8。5%，分別低于凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額年均增幅10。5、11。9、5。8個(gè)百分點(diǎn)。
但為什么人們會(huì)留下央企負(fù)責(zé)人拿太多了的印象？一個(gè)重要原因就是“職務(wù)消費(fèi)”。
職務(wù)消費(fèi)，名義上跟央企負(fù)責(zé)人薪酬無(wú)關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中，很多時(shí)候職務(wù)消費(fèi)成為一個(gè)籮筐，什么費(fèi)用都可以往里面裝，超標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)消費(fèi)外，還包括打高爾夫的費(fèi)用、私人的購(gòu)物、消費(fèi)等等；打著職務(wù)消費(fèi)假公濟(jì)私、中飽私囊的行為屢見(jiàn)不鮮，長(zhǎng)期缺乏有效的監(jiān)管。原中石化總經(jīng)理陳同海職務(wù)消費(fèi)曾達(dá)每天4萬(wàn)元以上。今年，中紀(jì)委公布，中糧集團(tuán)用公款支付打高爾夫球費(fèi)用等奢侈浪費(fèi)問(wèn)題突出；原中遠(yuǎn)集團(tuán)副總經(jīng)理徐敏杰利用職務(wù)之便，違規(guī)報(bào)銷(xiāo)個(gè)人費(fèi)用，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違法。
職務(wù)消費(fèi)方面，央企并沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，不同行業(yè)、企業(yè)之間都不一樣，很多企業(yè)職務(wù)消費(fèi)制度混亂或執(zhí)行不到位。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所原所長(zhǎng)蘇海南曾對(duì)筆者表示，職務(wù)消費(fèi)作為一種“補(bǔ)償機(jī)制”成為潛規(guī)則，即薪酬不夠職務(wù)消費(fèi)來(lái)湊，成為“第二塊薪酬”，是明顯但長(zhǎng)期無(wú)有效監(jiān)管的腐敗。有些央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，是年薪的數(shù)倍。
北京科技大學(xué)教授劉澄亦曾表示，國(guó)企高管職務(wù)消費(fèi)沒(méi)有嚴(yán)格的額度限制，變成不僅僅是國(guó)企高管職務(wù)消費(fèi)的渠道，也是他們“提現(xiàn)”的渠道，甚至收入的主要來(lái)源。比如有家國(guó)有銀行，幾個(gè)副行長(zhǎng)，每個(gè)人一年的工資也就100多萬(wàn)，但是他們實(shí)際上一年能拿到1000多萬(wàn)，“你想職務(wù)消費(fèi)占多少？”然而，相當(dāng)一段時(shí)間以來(lái)，罕有國(guó)企高管因職務(wù)消費(fèi)過(guò)多而被問(wèn)責(zé)。
所以，習(xí)近平在前述會(huì)議上明確提出：“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國(guó)家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的‘職務(wù)消費(fèi)’，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。”
分類(lèi)監(jiān)管是薪酬制度合理化的基礎(chǔ)
現(xiàn)在社會(huì)上對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬非議很大，呼吁大降，特別是金融央企。其實(shí)，簡(jiǎn)單降低薪酬的做法，頂多算是“治標(biāo)”。如果沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度，即使管住了“職務(wù)消費(fèi)”，可能還會(huì)出現(xiàn)其他暗道。
分類(lèi)監(jiān)管是薪酬制度合理化的基礎(chǔ)。目前各界對(duì)央企的分類(lèi)有較大爭(zhēng)議。根據(jù)十八屆三中全會(huì)的提法，大致可以劃分為公益、壟斷性央企、競(jìng)爭(zhēng)性央企，這3類(lèi)央企的定位、發(fā)展目標(biāo)（前者主要是提供好相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)，不以盈利為目標(biāo)；后者以盈利為目標(biāo)）差異很大，考核指標(biāo)差異大（如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，競(jìng)爭(zhēng)性央企市場(chǎng)化考核，關(guān)鍵的指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等）。對(duì)于公益性央企負(fù)責(zé)人，可視為準(zhǔn)公務(wù)員包括給予級(jí)別，薪酬比照公務(wù)員，略高于同級(jí)別公務(wù)員，這樣才公平；競(jìng)爭(zhēng)性央企負(fù)責(zé)人薪酬則市場(chǎng)化，前提是人員的市場(chǎng)化任免、考核。十八屆三中全會(huì)提出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。競(jìng)爭(zhēng)性央企的負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人。恒天集團(tuán)董事長(zhǎng)張杰曾表示，央企經(jīng)理層市場(chǎng)化選聘、激勵(lì)的環(huán)境已基本具備。
當(dāng)然，即使分類(lèi)分得很科學(xué)，但企業(yè)依然眾多，薪酬制度難以顧及每個(gè)企業(yè)、每個(gè)人的實(shí)際情況。說(shuō)到底，薪酬制度是否合理取決于公司治理結(jié)構(gòu)，即建立規(guī)范、市場(chǎng)化的公司治理特別是董事會(huì)制度，自然形成“一企一策”。這是解決薪酬、職務(wù)消費(fèi)問(wèn)題的治本之道。微軟、谷歌、阿里巴巴這樣的市場(chǎng)化企業(yè)，董事長(zhǎng)、CEO的薪酬制度，由董事會(huì)說(shuō)了算，并沒(méi)曝出多大問(wèn)題。如果是這樣，央企包括金融央企負(fù)責(zé)人薪酬降低還是上升，歸根到底還是市場(chǎng)說(shuō)了算。
在相關(guān)前提不到位的過(guò)渡時(shí)期，整治央企職務(wù)消費(fèi)將是央企反腐敗的一個(gè)突破口。如中國(guó)鐵建2023年度招待費(fèi)8億元事件，中紀(jì)委書(shū)記王岐山要求認(rèn)真核查，對(duì)存在問(wèn)題要嚴(yán)肅處理，并要求國(guó)資委紀(jì)委書(shū)記強(qiáng)衛(wèi)東和中國(guó)鐵建紀(jì)委書(shū)記齊曉飛在核查報(bào)告上簽字背書(shū)報(bào)結(jié)果。此舉取得了不錯(cuò)效果，對(duì)其他央企形成震懾。這些過(guò)渡期的做法，能為治本贏得時(shí)間。
