2024年績效工資考核細則 績效工資的考核辦法
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績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇一
內容
方法
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的smart原則
t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的'制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對于目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇二
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為__，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為__，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資__；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資__；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資__；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資__；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資__以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達__次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達__次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇三
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇四
(該細則為我校中專部教師績效工資考核細則，校名改為我校)
為適應我校教育教學發展的需要，提高教職工素質，優化教職工隊瘟宮充分調動和發揮教職工的積極性和創造性，強化崗位責任制，努力完成本職工作，提高教育教學質量，結合我校實際特制定《我校績效工資考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》）。
《細則》考核的對象是全校所有在編在崗教職工。全校教職工獎勵性績效工資總額扣除校長津貼和行政值周補助后其余部分，分為班主任、教學人員和非教學人員三部分，考核辦法為量化評分。其中，班主任按獎勵性績效工資的20%分配，教學人員和非教學人員按獎勵性績效工資的80%分配。根據考核對象的實際表現，在自查自評基礎上，由學校考核小琢宮逐項對照核實，打出實際得分，在公正、公平、公開的基礎上，確定教職工的考核結果。
一、校長。根據亳州市教育局、財政局、人事局《關于印發亳州市市屬義務教育學校績效工資實施辦法的通知》第三條之規定，校長的獎勵性績效工資，按照托屬義務教育學校人均獎勵性績效工資的120%提取，設立校長津貼，由市教育局對校長的績效考核結果統籌考慮確定。
二、行政值周人員。行政值班組長每人每月補助120元，行政值班組員每人每月補助100元。
三、班主任（20%）。班主任獎勵性績效工資的分配辦法依據《我校班主任考核細則》。
四、教學人員（80%）。
一）工作量（50%）。教師的工作量包括實際課時量和兼職工作折合成的課時量兩部分，每課時為1分，該項不設基本分，以教師兩項工作量的實際得分作為分配50%的激勵性績效工資的依據。該項教師獎勵性績效工資等于該項所有教師獎勵性績效工資總額除以該項全體教師工作量總積分乘該項教師個人工作量積分。
教師課時工作量。實際課時量得分是指教師每學期實際上課的節數和晚自習輔導的節數，每節1分，超過平均工作量的部分每節2分。任教班級學生數30人以下的班級工作量系數0.95，任教班級學生數30—50人的班級工作量系數1，任教班級學生數50人以上的班級工作量系數1.05。
教師兼職工作量。教師兼職工作折合成的課時量是指教師兼任非教學一線崗位工作折合成的課時量，兼職多個崗位的教師按照工作量最大的崗位計豌，不重復享受。
1、副校長每周10課時。
2、辦公室主任、教務處主任每周6課時，中層班子其他成員每周3課時。
3、教研組長、教輔人員每周1課時。
4、打字員每周6課時。
5、其它非常規性工作由安排人提供，由考核小組確定課時數。
二）教師綜合考評（30%）。教師綜合考評按照教師的德、能、勤、績四個方面進行綜合考評，教師綜合考評基本分為100分。該項個人獎勵性績效工資等于該項獎勵性績效工資總額除以該項教師綜合考評總積分乘該項教師個人綜合考評積分。
一）德（20）
1
、扣分項目
（1）符合《市教師違規違紀處分辦法（試行）》第三條之規定的教師扣5分。
（2）符合《市教師違規違紀處分辦法（試行）》第四條之規定的教師扣10分。
（3）符合《市教師違規違紀處分辦法（試行）》第五條之規定的教師扣15分。
（4）符合《市教師違規違紀處分辦法（試行）》第六條之規定或有其他違法行為的教師不得分。
2、加分項目
（1）教職工發現并制止學生違紀，發現并上報重大違紀事件，每次獎勵1分。
（2）主動上前制止處理突發惡性事件，獎勵2分。
（3）表彰加分：校級加2分，市級加4分，省級加6分，國家級加8分。
二）能（40）
1、基本得分（40分）
（1）、備課（10分）。采用先周備課制度，一課一案每少一案扣1分。每學期學校檢查三次，根據教案能否體現《課程標準》或大綱的精神、編寫的格式、教案的篇數等，評出等級給分，分別為：優（11分含獎勵1分）、良（9分）、合格（7分）、不合格（0分）。
（2）、課堂教學（10分）。采用學生評教，學生評教此項成績由學生評教求出，評教每學期不少于2次，每班高、低各去掉10%之后求平均分，然后在同一個班級內的老師轉化成名次，根據名次轉化成分數，乘10%得出教師該項得分。
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據中、省、市、縣關于義務教育學校教師實施績效工資有關文件要求，結合我鄉實際，制定本辦法。
一、指導思想
以義務教育階段學校教師實施績效工資為契機，落實科學發展觀，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用,從根本上消除“干與不干、干好干壞、干多干少”一個樣的問題。激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我鄉教育事業全面協調可持續發展。
二、基本原則?
1、堅持以人為本，促進發展原則。績效工資考核分配要體現教職工的主體地位，充分調動其工作積極性和主動性，引導和鼓勵教職工全身心投入學校教育教學工作，促進教師自身業務素質和教育教學能力不斷提高。
2、堅持以德為先，注重實績原則。各學校要把師德師風放在考核工作的突出位置，注重教職工平時履行崗位職責的實際表現和作出的成績。
3、堅持按勞分配，優績優酬原則。績效工資考核分配要把一線教師作為重點，同時向骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分發揮績效工資的激勵作用。
4、堅持實事求是，客觀公正原則。各學校要從實際出發，建立健全科學、規范、合理的績效工資考核分配制度，從德、能、勤、績四個方面對教職工進行全面、客觀、公正的考核。
三、考核范圍及對象
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我鄉所有義務教育學校正式在編在崗的教職工。
四、考核分類及內容
1、學校領導考核。校長的績效考核由中心學校組織實施。
校長考核分目標責任考核（占80分）和個人績效考核（占20分）兩個方面。目標責任考核主要是考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績，具體辦法參照中心學校對各中小學進行目標責任考核的.辦法，由中心學校考核領導小組組織實施。個人績效考核按教職工績效考核辦法進行。
2、教師考核。主要以教師履行國家《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績等，重點是考德、考能、考勤、考績。
(1)德：即師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。同時，還要把教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教師從事教育教學的工作量、教學準備、教學實施以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。
(3)勤：即出勤。主要考核教師崗位出勤、遵守工作紀律等情況，以及參加各類學習、培訓及專業發展情況。
(4)績：即工作實績。主要考核教師對學生實施德育的情況，完成國家規定的教學目標和學生達到的基本教育質量要求情況，取得的教育科研成果等。
教師的績效考核工作在鄉中心學校的指導下由學校組織實施，考核按學期進行，采取定性與定量相結合，民-主評議與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，適當聽取學生、家長等方面意見。
五、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，各占績效工資總量的70%和30%。基礎性績效工資經考核全額發放，獎勵性績效工資按學年度分上、下學期兩次考核兩次發放，績效工資必須依據績效考核結果進行分配，要根據考核結果合理拉開分配差距，體現多勞多得，優績優酬。
1、基礎性績效工資的分配
教職工完成單位規定的工作任務，考核結果在基本合格以上的，全額發放基礎性績效工資。未完成單位規定工作任務的，按一定比例扣減基礎性績效工資，扣減的基礎性績效工資轉入學校績效工資總量；考核結果不合格的，其基礎性績效工資按不超過50%的比例發放。
2、獎勵性績效工資的分配
(1)校長獎勵性績效工資。
與年度目標責任考評結果掛鉤，與校長代課量掛鉤，與不良記錄掛鉤，與教育教學質量綜合考核掛鉤，目標責任考評、教育教學質量綜合考核位居全鄉及縣前列受到表彰，或單項工作受到鄉、縣以上表彰的，可以從高提取。
(2) 教職工獎勵性績效工資分配：
按中心學校制定的教師量化考評細則分為若干等級執行。
六、特殊問題的處理
1、未經中心學校批準借用到其他單位的人員不享受績效工資。
2、受黨紀政紀處分、停發工資、在編不在崗的人員，按有關規定執行。
七、本辦法由鄉中心學校負責解釋。
附：中小學教師量化考評條例
一、考勤：（100分）
中心學校采取各學校考勤名次及中心學校人員下鄉檢查和參加會議情況相結合的辦法記分。
1、以各校上報為準，不報者按最低分計算。
2、初中以學校為單位，由中心學校按照其考勤情況記分。
3、中心學校人員每次下鄉均檢查教師的考勤情況，發現無故曠工一人次扣6分，遲到、早退者扣2分，請假（有請假條）者扣2分（無請假條按曠工扣分）。
4、中心學校安排的會議、大型活動、教育部門舉辦的各級各類培訓班、教師進修班有遲到、早退、請假、曠工（缺席）者分別扣5分、10分、20分。
二、備課（90分）采取學校自查和中心學校抽查相結合的辦法記分。
1、具體規定：
小學課程：每學期語文90課時，作文16次，數學70課時，英語36課時，幼兒園共100課時，其他課程各18次。
初中課程：每期語文70課時，作文16課時，數學80課時，英語65課時，物理化學45課時，生物、政治、歷史、地理、體育各36課時，音樂、美術各18課時。
2、評分標準：
教案上有總課題（課時）標號、課題名稱記10分。目的、要點、重點、難點清楚記10分，同年級、同課頭相同、實用、整潔記70分。檢查時以個人實備課時參照應備課時（進度)評分。每缺1課時扣5分，直到扣完該項得分為止。使用舊教案記0分，抄教案書的扣20分。
三、作業：（90分）
采取各校自查和中心學校抽查相結合的辦法記分。
1、具體規定：小學作業：1--6年級，1~2語文、數學作業要求每周5次，3、4、5、6年級作文每期各寫16篇，小字每課1次，美術作業每期要求16次，英語每周2次。
初中作業：作文16次，數學70次，英語16次，理化35次。
2、評分標準：
a、各課作業量要適中，批改時應有閱號，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批詳該，評語中要有指導性語言，結合學生的寫作實際有針對性，杜絕不負責的雷同批語法。作文評語中要給學生以啟迪，文中的錯別字，不規范簡化字必須讓學生全部訂正，教師封口，否則一字扣1分，作文批改時做好記錄，自查和抽查結合打分。作文少作一篇扣10分，只作不該扣5分。
四、上課態度：(90分）
要求各校對教師上課態度認真檢查，中心學校人員每次下鄉均檢查教師上課態度情況。發現一班空堂扣任課教師10分，扣校長5分，遲到、早退1人次扣3分。發現有下列情況之一者扣5分。
1、教師坐著上課。
2、帶孩子上課。
3、上課期間參加與教學無關的各種活動。
4、看與課堂教學無關的報刊、雜志、書籍等。
5、上課時睡覺。
6、教師衣著不整潔、儀表不端莊。
五、聽課（10分）
中小學校長、主任每周聽課不少于2節，教師每周不少于1節。聽課時認真做好記錄，不得弄虛作假，每缺少一節平均折合扣分，要求有聽課時間，聽課意見，不缺項。
六、政治學習、業務學習、業務檔案（10分）
1、要求各校認真組織教師進行政治、業務學習，作好學習記錄，每缺少一次扣學校10分。（單周政治、雙周業務）。
2、認真填寫教師業務檔案，如有缺項酌情扣分。
3、各學校認真開展教研活動，做好活動記錄，每缺一次扣學校10分。扣教研組長5分。
七、統考成績（600分)
每學年統考一次，時間另定。第一期每校抽若干年級，抽簽確定，成績與下期統算。
1、統考成績以全鄉同年級同學科最高分為600分，初中每降1分扣20分，小學每降1分扣10分。
2、小學保持前三名者獎15分，從第四名起每退一個位次扣2分，每增加一個名次獎5分（以本班上次考試名次為準）。
3、幼兒園教師的此項得分另定。
4、九年級教師的此項得分以中招考試成績計算。
5、統考成績均按期初班級人數計算。
八、教學論文和文章獎勵：
1、教師獲縣、市、省、國家論文獎者分別給予5分、10分、15分、20分，如教改專題被推廣以上獎勵加倍。
2、學生在縣級以上報刊上發表文章對輔導教師分別獎勵2分、4分、6分、8分、10分。
3、此項獎勵必須是經中心學校核準，以各級主管部門頒發的證書或報刊雜志上的文章（印發品）為依據執行。
九、先進工作者與優質課教師獎：
年度評出的中小學優質課教師和先進工作者（模范）獎勵5分（以主管部門頒發的證件為依據）。
十、違紀處分與罰分：
1、體罰或變相體罰學生：教師打罵學生一經發現除酌情罰10—50分外中心學校給予行政處分，造成嚴重后果者追究其刑事責任。
2、嚴重影響正常教學秩序或嚴重影響中心學校組織的各種活動不能正常進行，或對中心學校決定的事情拒不執行者，對直接責任人處罰5—10分外再給予經濟處罰或行政記過處分。直到解職解聘。
十一、工作量與人數調整分個人全期總分等于
（個人標準課節-全鄉平均課節）x??? 0.125
k1=1+? ———————————————————
全鄉平均標準課節（中小學分開算）
（所教班級平均人數全鄉年級平均人數） x?? 0.1
k2=1+? —————————————————————————
全鄉年級平均人數
音、美、勞1：0.8?? 自習1：0.5
初中每跨一個課頭加一節（跨體、音、美、勞者加0.5節）中學校長、中心小學校長加8節，小學校長、中學主任加6節，副職各減少一節。小學主任、會計、班主任、中學教研組長、年級組長、團支部書記、擔任畢業班考試科目的教師均加2節。小學少先隊輔導員、教研組長、小學跨語、數、外課頭的教師均加1節。小學只設語、數、外教研組長。
十二、競賽獎規定
1、鄉級統考：以全鄉年級班級總數的三分之一獎，分為一、二、三等獎，初中以校為單位獎勵該校人數的三分之一，受獎者分為一、二、三等獎。
a、初中同課頭6—7人獎前3名，4—5人獎前2名，2—3人獎第一名。
b、中招獎另設。
十三、此條例所規定內容一學年一總結兌現。以最后實得分為準，中小學分別排名，以名次先后為序分為三等獎勵。初中為3人、7人、10人。小學為6人、14人、20人，獎金分別為50元、30元、20元。上級主管部門對教師的年終考評、評模、評先、晉級、工資浮動、績效工資獎勵等將以此項考評名次為主要依據。
十四、中心學校綜合量化考評成績作為下次解職解聘的主要依據（從下崗之時起向前五年的平均成績，解釋權歸中心學校）。在晉級時，量化考評及格而主要業績不夠者，將取消晉級資格。
十五、學校內部管理（200分）
以期末學校內部綜合上報為標準（最高為200分，最低為100分）不報者按最低分計算。
漢商學校
2024年3月1日
（??? 試行）
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據中、省、市、縣關于義務教育學校教師實施績效工資有關文件要求，結合我鄉實際，制定本辦法。
一、指導思想
以義務教育階段學校教師實施績效工資為契機，落實科學發展觀，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用,從根本上消除“干與不干、干好干壞、干多干少”一個樣的問題。激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我鄉教育事業全面協調可持續發展。
二、基本原則?
1、堅持以人為本，促進發展原則。績效工資考核分配要體現教職工的主體地位，充分調動其工作積極性和主動性，引導和鼓勵教職工全身心投入學校教育教學工作，促進教師自身業務素質和教育教學能力不斷提高。
2、堅持以德為先，注重實績原則。各學校要把師德師風放在考核工作的突出位置，注重教職工平時履行崗位職責的實際表現和作出的成績。
3、堅持按勞分配，優績優酬原則。績效工資考核分配要把一線教師作為重點，同時向骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分發揮績效工資的激勵作用。
4、堅持實事求是，客觀公正原則。各學校要從實際出發，建立健全科學、規范、合理的績效工資考核分配制度，從德、能、勤、績四個方面對教職工進行全面、客觀、公正的考核。
三、考核范圍及對象
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我鄉所有義務教育學校正式在編在崗的教職工。
四、考核分類及內容
1、學校領導考核。校長的績效考核由中心學校組織實施。
校長考核分目標責任考核（占80分）和個人績效考核（占20分）兩個方面。目標責任考核主要是考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績，具體辦法參照中心學校對各中小學進行目標責任考核的辦法，由中心學校考核領導小組組織實施。個人績效考核按教職工績效考核辦法進行。
2、教師考核。主要以教師履行國家《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績等，重點是考德、考能、考勤、考績。
(1)德：即師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。同時，還要把教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)能：即工作量。主要考核教師從事教育教學的工作量、教學準備、教學實施以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。
(3)勤：即出勤。主要考核教師崗位出勤、遵守工作紀律等情況，以及參加各類學習、培訓及專業發展情況。
(4)績：即工作實績。主要考核教師對學生實施德育的情況，完成國家規定的教學目標和學生達到的基本教育質量要求情況，取得的教育科研成果等。
教師的績效考核工作在鄉中心學校的指導下由學校組織實施，考核按學期進行，采取定性與定量相結合，民-主評議與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，適當聽取學生、家長等方面意見。
五、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，各占績效工資總量的70%和30%。基礎性績效工資經考核全額發放，獎勵性績效工資按學年度分上、下學期兩次考核兩次發放，績效工資必須依據績效考核結果進行分配，要根據考核結果合理拉開分配差距，體現多勞多得，優績優酬。
1、基礎性績效工資的分配
教職工完成單位規定的工作任務，考核結果在基本合格以上的，全額發放基礎性績效工資。未完成單位規定工作任務的，按一定比例扣減基礎性績效工資，扣減的基礎性績效工資轉入學校績效工資總量；考核結果不合格的，其基礎性績效工資按不超過50%的比例發放。
2、獎勵性績效工資的分配
(1)校長獎勵性績效工資。
與年度目標責任考評結果掛鉤，與校長代課量掛鉤，與不良記錄掛鉤，與教育教學質量綜合考核掛鉤，目標責任考評、教育教學質量綜合考核位居全鄉及縣前列受到表彰，或單項工作受到鄉、縣以上表彰的，可以從高提取。
(2) 教職工獎勵性績效工資分配：
按中心學校制定的教師量化考評細則分為若干等級執行。
六、特殊問題的處理
1、未經中心學校批準借用到其他單位的人員不享受績效工資。
2、受黨紀政紀處分、停發工資、在編不在崗的人員，按有關規定執行。
七、本辦法由鄉中心學校負責解釋。
附：中小學教師量化考評條例
一、考勤：（100分）
中心學校采取各學校考勤名次及中心學校人員下鄉檢查和參加會議情況相結合的辦法記分。
1、以各校上報為準，不報者按最低分計算。
2、初中以學校為單位，由中心學校按照其考勤情況記分。
3、中心學校人員每次下鄉均檢查教師的考勤情況，發現無故曠工一人次扣6分，遲到、早退者扣2分，請假（有請假條）者扣2分（無請假條按曠工扣分）。
4、中心學校安排的會議、大型活動、教育部門舉辦的各級各類培訓班、教師進修班有遲到、早退、請假、曠工（缺席）者分別扣5分、10分、20分。
二、備課（90分）采取學校自查和中心學校抽查相結合的辦法記分。
1、具體規定：
小學課程：每學期語文90課時，作文16次，數學70課時，英語36課時，幼兒園共100課時，其他課程各18次。
初中課程：每期語文70課時，作文16課時，數學80課時，英語65課時，物理化學45課時，生物、政治、歷史、地理、體育各36課時，音樂、美術各18課時。
2、評分標準：
教案上有總課題（課時）標號、課題名稱記10分。目的、要點、重點、難點清楚記10分，同年級、同課頭相同、實用、整潔記70分。檢查時以個人實備課時參照應備課時（進度)評分。每缺1課時扣5分，直到扣完該項得分為止。使用舊教案記0分，抄教案書的扣20分。
三、作業：（90分）
采取各校自查和中心學校抽查相結合的辦法記分。
1、具體規定：小學作業：1--6年級，1~2語文、數學作業要求每周5次，3、4、5、6年級作文每期各寫16篇，小字每課1次，美術作業每期要求16次，英語每周2次。
初中作業：作文16次，數學70次，英語16次，理化35次。
2、評分標準：
a、各課作業量要適中，批改時應有閱號，只作不批一次扣2分，少作一次扣5分。
b、作文要祥批詳該，評語中要有指導性語言，結合學生的寫作實際有針對性，杜絕不負責的雷同批語法。作文評語中要給學生以啟迪，文中的錯別字，不規范簡化字必須讓學生全部訂正，教師封口，否則一字扣1分，作文批改時做好記錄，自查和抽查結合打分。作文少作一篇扣10分，只作不該扣5分。
四、上課態度：(90分）
要求各校對教師上課態度認真檢查，中心學校人員每次下鄉均檢查教師上課態度情況。發現一班空堂扣任課教師10分，扣校長5分，遲到、早退1人次扣3分。發現有下列情況之一者扣5分。
1、教師坐著上課。
2、帶孩子上課。
3、上課期間參加與教學無關的各種活動。
4、看與課堂教學無關的報刊、雜志、書籍等。
5、上課時睡覺。
6、教師衣著不整潔、儀表不端莊。
五、聽課（10分）
中小學校長、主任每周聽課不少于2節，教師每周不少于1節。聽課時認真做好記錄，不得弄虛作假，每缺少一節平均折合扣分，要求有聽課時間，聽課意見，不缺項。
六、政治學習、業務學習、業務檔案（10分）
1、要求各校認真組織教師進行政治、業務學習，作好學習記錄，每缺少一次扣學校10分。（單周政治、雙周業務）。
2、認真填寫教師業務檔案，如有缺項酌情扣分。
3、各學校認真開展教研活動，做好活動記錄，每缺一次扣學校10分。扣教研組長5分。
七、統考成績（600分)
每學年統考一次，時間另定。第一期每校抽若干年級，抽簽確定，成績與下期統算。
1、統考成績以全鄉同年級同學科最高分為600分，初中每降1分扣20分，小學每降1分扣10分。
2、小學保持前三名者獎15分，從第四名起每退一個位次扣2分，每增加一個名次獎5分（以本班上次考試名次為準）。
3、幼兒園教師的此項得分另定。
4、九年級教師的此項得分以中招考試成績計算。
5、統考成績均按期初班級人數計算。
八、教學論文和文章獎勵：
1、教師獲縣、市、省、國家論文獎者分別給予5分、10分、15分、20分，如教改專題被推廣以上獎勵加倍。
2、學生在縣級以上報刊上發表文章對輔導教師分別獎勵2分、4分、6分、8分、10分。
3、此項獎勵必須是經中心學校核準，以各級主管部門頒發的證書或報刊雜志上的文章（印發品）為依據執行。
九、先進工作者與優質課教師獎：
年度評出的中小學優質課教師和先進工作者（模范）獎勵5分（以主管部門頒發的證件為依據）。
十、違紀處分與罰分：
1、體罰或變相體罰學生：教師打罵學生一經發現除酌情罰10—50分外中心學校給予行政處分，造成嚴重后果者追究其刑事責任。
2、嚴重影響正常教學秩序或嚴重影響中心學校組織的各種活動不能正常進行，或對中心學校決定的事情拒不執行者，對直接責任人處罰5—10分外再給予經濟處罰或行政記過處分。直到解職解聘。
十一、工作量與人數調整分個人全期總分等于
（個人標準課節-全鄉平均課節）x??? 0.125
k1=1+? ———————————————————
全鄉平均標準課節（中小學分開算）
（所教班級平均人數全鄉年級平均人數） x?? 0.1
k2=1+? —————————————————————————
全鄉年級平均人數
音、美、勞1：0.8?? 自習1：0.5
初中每跨一個課頭加一節（跨體、音、美、勞者加0.5節）中學校長、中心小學校長加8節，小學校長、中學主任加6節，副職各減少一節。小學主任、會計、班主任、中學教研組長、年級組長、團支部書記、擔任畢業班考試科目的教師均加2節。小學少先隊輔導員、教研組長、小學跨語、數、外課頭的教師均加1節。小學只設語、數、外教研組長。
十二、競賽獎規定
1、鄉級統考：以全鄉年級班級總數的三分之一獎，分為一、二、三等獎，初中以校為單位獎勵該校人數的三分之一，受獎者分為一、二、三等獎。
a、初中同課頭6—7人獎前3名，4—5人獎前2名，2—3人獎第一名。
b、中招獎另設。
十三、此條例所規定內容一學年一總結兌現。以最后實得分為準，中小學分別排名，以名次先后為序分為三等獎勵。初中為3人、7人、10人。小學為6人、14人、20人，獎金分別為50元、30元、20元。上級主管部門對教師的年終考評、評模、評先、晉級、工資浮動、績效工資獎勵等將以此項考評名次為主要依據。
十四、中心學校綜合量化考評成績作為下次解職解聘的主要依據（從下崗之時起向前五年的平均成績，解釋權歸中心學校）。在晉級時，量化考評及格而主要業績不夠者，將取消晉級資格。
十五、學校內部管理（200分）
以期末學校內部綜合上報為標準（最高為200分，最低為100分）不報者按最低分計算。
績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇五
積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
二、試行原則
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象
全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。
四、績效工資的構成
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;
2、全勤獎;
3、教育、教學獎;
5、安全責任獎;
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
五、發放辦法：
1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。
3、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。
七、監督管理
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。
八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。
績效工資考核細則績效工資的考核辦法篇六
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發生工作關系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上（第一次做時，也可以只發給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯系起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯系起來。即使是聯系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
