2024年個人崗位工作分析表

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個人崗位工作分析表篇一

1. 織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督財務(wù)部日常管理工作，監(jiān)督執(zhí)行財務(wù)計劃，完成公司財務(wù)目標(biāo)。

2. 財務(wù)副主管：定員1人，主要負責(zé)核算成本及成本分析、監(jiān)管倉庫數(shù)據(jù)、審核單據(jù)、盤點貨物等日常工作。工作飽和度89%，定崗合理。

3. 往來會計：定員1人，主要工作是做憑證，日記賬的登記，往來賬的核對。合同保管和整理，辦公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作飽和度90%，定崗合理。

4. 出納會計：定員1人，主要工作是辦理銀行存款和現(xiàn)金領(lǐng)取;負責(zé)支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理；做銀行帳和現(xiàn)金賬并負責(zé)保管財務(wù)章；負責(zé)報銷差旅費；計算工資，發(fā)放工資。工作飽和度80%，定崗合理。

5. 成本會計：定員2人，主要負責(zé)產(chǎn)品的成本預(yù)算、編制項目成本計劃、成本的核算；監(jiān)督庫房管理，參與貨物盤點等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

6. 融資會計：定員3人，主要工作內(nèi)容是組織協(xié)調(diào)、拓展融資渠道，高效執(zhí)行融資方案，完成融資計劃、融資目標(biāo)；負責(zé)公司銀行貸款的資料準(zhǔn)備、申請、上報、聯(lián)絡(luò)及發(fā)放等工作。目標(biāo)定位于建立、開發(fā)和管理公司與國內(nèi)外資本市場的業(yè)務(wù)渠道；開拓公司對外融資業(yè)務(wù)市場，并維護與客戶的關(guān)系等。工作飽和度80%，定崗合理。

7. 涉稅會計：定員1人，主要負責(zé)發(fā)票的領(lǐng)購，保管；開具發(fā)票；登記保管增值稅進項發(fā)票抵扣聯(lián)，并認證。負責(zé)國稅、地稅需要各種報表，進行納稅申報。及時與客戶對賬等。工作飽和度85%，定崗合理。

8. 材料會計：定員1人，主要負責(zé)倉庫材料的.核對，登記明細分類賬；負責(zé)對外報表的填制；建立固定資產(chǎn)帳及時和設(shè)備核對等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

總結(jié):材料會計崗位兼固定資產(chǎn)會計，往來會計兼檔案管理會計。其余每個人都能各司其職，做好各自的本職工作。各個崗位的飽和度一般在80%-90%之間，財務(wù)部門設(shè)置各崗位明確合理。

個人崗位工作分析表篇二

文章背景：

某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對管道焊工的安全性、勞動強度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場調(diào)查（崗位調(diào)查）；工作人員回來后整理了調(diào)查資料，并編寫了管道焊工工作環(huán)境說明、技術(shù)種類及要求、崗位操作規(guī)范、hse知識等說明書（崗位分析）；公司決定此種焊工由工程部直接負責(zé)管理，每兩個焊工為一組，每二十個焊工為一隊，每隊設(shè)一名隊長，采取每小時工作輪班制（崗位設(shè)計）；公司在3月份中標(biāo)了一百公里的大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（崗位實施）；工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進度計劃，具體到每人每天完成多少道焊口（崗位績效計劃）；3月底100名焊工全部到施工一線工作（崗位績效實施），5月底公司專門組織了操作規(guī)范和hse等方面的培訓(xùn)（崗位績效輔導(dǎo)）；7月初人力資源部到施工一線調(diào)查與崗位相關(guān)的信息（崗位調(diào)查）；7月底人力資源部對崗位進行了評價，評價發(fā)現(xiàn)焊工的工作勞動強度和粉塵危害程度比當(dāng)初分析的要大，生活條件比較惡劣（崗位評價）；9月底工程部對焊工的工作態(tài)度、工作效率及任務(wù)完成情況進行了評價（崗位績效評價）；10月初工程部與那些工作效率低的焊工進行了交談，共同商量如何提高工作效率，許多焊工提出了改進意見（崗位績效反饋及改進）；11月初人力資源部對崗位重新進行了分析，并建議公司購買自動焊接設(shè)備，給焊工每月多發(fā)放一套勞保用具，建立條件更好的住宿營地（崗位再分析）；12月底工程部決定每兩個焊工為一組操作焊接設(shè)備，并采取每半小時輪班制（崗位調(diào)整），

某企業(yè)的設(shè)備出現(xiàn)故障，專家做了兩套解決方案：一是設(shè)計甲元件裝在中部，二是設(shè)計乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業(yè)購買了a廠的甲元件，a廠保證其用一年，結(jié)果只用了半年。企業(yè)換用昂貴的b廠的甲元件，b廠保證其用兩年，結(jié)果用了三年。企業(yè)又換用c廠的乙和丙元件，發(fā)現(xiàn)更經(jīng)濟、更有效、對設(shè)備其他部位影響更小。

如果將頭部、中部和尾部比作崗位，將甲、乙和丙元件比作員工，我們可以看出：先有“崗位”后有“員工”，“崗位”具有作用的可替代性，企業(yè)不一定保留出色的“員工”等。那么，針對崗位的工作分析與針對員工的崗位績效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢？

一、工作分析

工作分析是根據(jù)組織內(nèi)部的需要，通過崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢恕?/p>

工作分析的流程和內(nèi)容是：（1）崗位調(diào)查：在設(shè)立一個新的崗位前，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息，調(diào)查的信息主要有勞動者定向的工作活動、工作活動過程、定置定位活動、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等；（2）崗位分析：對工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)的研究，由決策部門考慮最終是否要設(shè)立此崗位，如果確定設(shè)立此崗位，還要制定出崗位說明書、hse知識、操作規(guī)范等文件；（3）崗位設(shè)計：確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點、工作環(huán)境，由決策部門安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作（也就是崗位實施，圖中已省略）；（4）崗位調(diào)查，在崗位實施一段時間后，到崗位實施的地點進行實地調(diào)查；（5）崗位評價：在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位勞動責(zé)任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動所需心理等方面進行評價，由決策部門考慮是否要保留此崗位；（6）崗位再分析：對評價中出現(xiàn)的問題進行分析，并對前一次崗位分析的內(nèi)容進行修正；（7）崗位調(diào)整：對前一次崗位設(shè)計內(nèi)容進行調(diào)整，

二、崗位績效管理

崗位績效管理即員工績效管理，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個員工后，企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識，并定期對員工的績效進行評價的過程。崗位績效管理可以提高企業(yè)的整體績效，而且是人力資源管理的依據(jù)。

崗位績效管理的流程和內(nèi)容是：（1）崗位績效計劃：企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容，就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)及獎懲措施等內(nèi)容達成共識，并共同建立評價指標(biāo)體系；（2）崗位績效實施：員工按照績效計劃努力工作，管理者對員工的工作進程進行監(jiān)控、激勵、輔導(dǎo)和培訓(xùn)（崗位績效輔導(dǎo)）；（3）崗位績效評價：企業(yè)根據(jù)崗位績效評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位評價的內(nèi)容，采取科學(xué)的評價方法對員工的工作實績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進行價值判斷；（4）崗位績效反饋及改進：管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r間適當(dāng)?shù)牡攸c進行面談，加強員工的成就感或督促員工及時改進工作中的不足。

三、兩者的聯(lián)系

1.崗位分析和崗位設(shè)計可以作為崗位績效計劃的依據(jù)。崗位績效計劃的制定不能超出員工的職責(zé)范圍，也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量，以免員工超負荷或低負荷工作。

2.崗位分析和崗位評價可以作為崗位績效評價的依據(jù)。崗位分析中含有針對不同崗位所確定的考核指標(biāo)，崗位績效評價時應(yīng)該參考這些指標(biāo)；崗位評價的結(jié)果可以反映部分影響崗位績效的因素，崗位績效評價應(yīng)該考慮這些因素，做到評價的客觀性。

3.崗位評價可以作為崗位績效反饋及改進的依據(jù)。在對崗位績效進行反饋及改進的過程中，要考慮到崗位評價的結(jié)果，以便明確失誤的責(zé)任在于崗位設(shè)置還是員工本身，避免反饋和改進的盲目性。

4.崗位績效評價可以作為崗位再分析和再設(shè)計的依據(jù)。崗位績效評價的結(jié)果可以反映當(dāng)初崗位設(shè)置的合理程度，所以在崗位重新分析和設(shè)計的過程中應(yīng)該考慮崗位績效評價的結(jié)果。

四、兩者的區(qū)別

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置的是否合理，并以此作為崗位留存的依據(jù)，使企業(yè)更高效率的運轉(zhuǎn)；而崗位績效管理的目的是判斷員工是否稱職，并以此作為升遷、獎懲的依據(jù)，使人盡其責(zé)。

2.管理的對象不同。工作分析是以工作崗位為對象，是公司對崗位的職責(zé)、權(quán)限等進行管理，對崗不對人；而崗位績效管理是以員工為對象，是公司對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等進行管理，對人不對崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理及生理測量和環(huán)境監(jiān)測；而崗位績效實施的主要方法是問卷調(diào)查、實時監(jiān)控、信息溝通、專業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)和反饋面談。

4.參與的對象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績效管理在評價階段，被評人一般都是不直接參與的。

5.評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法不同。工作分析評價的內(nèi)容是崗位的勞動責(zé)任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動所需心理等；而崗位績效管理評價的內(nèi)容是工作實績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評價的內(nèi)容不同，對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。工作分析評價的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績效管理評價的方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動的時間不同。一般是工作分析在先，崗位績效管理在后，在兩者具體的實施過程中，某些環(huán)節(jié)又交叉進行。

工作分析和崗位績效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實，只要把握他們內(nèi)容和流程的不同，就可以區(qū)分他們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別，才能使企業(yè)在績效管理上更靈活，在人力資源管理上更規(guī)范。

個人崗位工作分析表篇三

崗位分析與崗位評價

崗位分析的操作

崗位分析是一項技術(shù)性很強、復(fù)雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和準(zhǔn)備，其操作步驟主要包括四個階段：

第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計崗位調(diào)查時間和調(diào)查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實施步驟及方法。

第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對各崗位進行認真細致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位分析并不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說明書。

第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對崗位分析的初步結(jié)果進行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡便和節(jié)省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問題和經(jīng)驗，以便于在適當(dāng)?shù)臅r間進行調(diào)整和修正。

崗位說明書的編寫及其誤區(qū)

(一)崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務(wù)說明書，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說明書應(yīng)以簡潔實用、重點突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的內(nèi)容一般可分為五部分：

1.基本資料部分，

包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級、直接下級和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3.崗位職責(zé)部分。即逐項列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說明。

5.資格條件部分。可細分為三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

(二)崗位說明書編寫的誤區(qū)

1.只重結(jié)果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標(biāo)層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時，使個人的目標(biāo)也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的.工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時機?？上Ш芏嗖块T主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以后崗位說明書的應(yīng)用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設(shè)。

2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應(yīng)主要由各部門的主管負責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

個人崗位工作分析表篇四

20xx年9月6日，我校與各位教師、學(xué)科教研組組長簽訂了本學(xué)期的教學(xué)目標(biāo)責(zé)任書，結(jié)合我校實際，重點對合格率進行了嚴格的規(guī)定，完善了三清目標(biāo)責(zé)任制，制定了切實有效的培優(yōu)輔差計劃和導(dǎo)師關(guān)愛體系。

本學(xué)期要求合格率各年級各科均達100%，優(yōu)秀率語文學(xué)科平均達40%以上，數(shù)學(xué)學(xué)科平均達30%—40%，英語學(xué)科三至六年級分別為：50%、50%、40%、30%。思品、科學(xué)均達30%以上。

學(xué)年末，通過抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考試成就進行目標(biāo)完成情況的對照。經(jīng)過查抄匯總分析如下：

1、合格率完成情況及原因分析

數(shù)學(xué)學(xué)科有兩個年級合格率未達到100%，分別為二、五年級，合格率分別為86%、；低年級主要表現(xiàn)為學(xué)生的行為習(xí)慣差，文風(fēng)不好；高年級表現(xiàn)為基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)方法不靈活，教師應(yīng)用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)不到位。

語文學(xué)科二、五年級的合格率不達100%，分別為86%、。低年級主要表現(xiàn)為學(xué)生的行為習(xí)慣差，文風(fēng)不好；高年級表現(xiàn)為閱讀教學(xué)方法陳舊，教師講得多，學(xué)生思維不活躍，習(xí)作缺乏真情實感。

英語學(xué)科的五、六年級合格率不達100%，依次為、90%。其原因是：個別學(xué)生英語基礎(chǔ)知識不扎實，語法知識不牢固，英語寫作中單詞積累少；綜合學(xué)科只有一年級達到100%，二至六年級的合格率依次為：、、77%、、70%。主要表此刻：基礎(chǔ)性知識缺乏記憶，拓展性知識學(xué)生表現(xiàn)的死板，不會結(jié)合實際，教師實踐教學(xué)不到位。

2、優(yōu)秀率完成情況

全校數(shù)學(xué)學(xué)科的優(yōu)秀率均達到目標(biāo)。

語文學(xué)科的優(yōu)秀率有三個年級不達。分別是：二年級（）、四年級（）、五年級（）。主要原因表現(xiàn)為學(xué)生在完成閱讀題時，不認真閱讀短文，不關(guān)注細節(jié)，造成點滴失分現(xiàn)象。教師在閱讀教學(xué)時缺乏針性的方法指導(dǎo)，閱讀量不達課標(biāo)要求。

英語的優(yōu)秀率均達目標(biāo)要求。

3、本次期末考試情況

本學(xué)期聯(lián)校統(tǒng)一組織了期末考試工作，考試科目22科，考試年級為1——6年級，全校招考人數(shù)67人，實考人數(shù)67人，參考率達100 %，合格率達 %，優(yōu)秀率達 %，各科總均分達分，三率一均分總和為。考試科目22科，其中有5科不達鄉(xiāng)水平線，達線率為。

學(xué)校要求校長和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)每天聽一節(jié)課（每周不少于4節(jié)），每個月與教師談?wù)n6次，每個月講一節(jié)公開示范課，每周舉行一次校本講座，每學(xué)期至少進行兩次教學(xué)質(zhì)量講座。經(jīng)過本學(xué)期的查抄，結(jié)合聯(lián)校督導(dǎo)評估，均已達到上述目標(biāo)要求。另外校長蹲點語文教研組，教導(dǎo)主任蹲點綜合教研組，每周二、五下午的教研活動均能準(zhǔn)時列入，并對活動情況進行總結(jié)指導(dǎo)，而且有詳細的活動記錄。本學(xué)期由于荊明星老師遭遇車禍，無法上班，從10月20日開始，校長和教導(dǎo)主任不等不靠，身先士卒輪流擔(dān)任、負責(zé)四年級的語文教學(xué)和班級管理工作，確保正常的教學(xué)秩序。

本學(xué)期，我校在原有各種教學(xué)管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合本學(xué)期導(dǎo)學(xué)案實施情況，新建了《高垴莊學(xué)校學(xué)案教學(xué)推進實施方案》、《課堂教學(xué)改革導(dǎo)學(xué)案實施方案》、《高垴莊中心學(xué)校課堂導(dǎo)學(xué)評價表》、《高垴莊中心學(xué)校導(dǎo)學(xué)案實施課堂教學(xué)評價量化細則》等。修訂了《五環(huán)節(jié)評價方案》，完善了《班主任管理評價細則》、《班級管理評價細則》以及《高垴莊學(xué)校導(dǎo)學(xué)案實施方案》。學(xué)校依據(jù)新推出的導(dǎo)學(xué)案修改了教師聽評課評價細則，更多的關(guān)注“以生為本”的理念，在小組合作方面，預(yù)習(xí)指導(dǎo)方面均有所突破。

（一）檢查情況

本學(xué)期環(huán)節(jié)檢查按月進行，分別對教師的上課情況、導(dǎo)學(xué)案實施與應(yīng)用情況、參與教研活動情況、教師作業(yè)批改情況、學(xué)生輔導(dǎo)情況、各種測試情況、聽評課情況等進行了檢查。檢查次數(shù)4次。

（二）主要工作開展情況

1．9月3日，我校組織教師認真學(xué)習(xí)討論郊區(qū)《九年義務(wù)教育階段教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價方案》，并將新舊方案進行了對照，詳細解讀了調(diào)整的部分，新方案更進一步體現(xiàn)了均衡教育的理念。尤其突出了教學(xué)活動的有效性和成果，旨在提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，為我校開展教學(xué)活動供應(yīng)了理論依據(jù)。

2．9月5日，組織教師認真學(xué)習(xí)了聯(lián)校教學(xué)工作計劃，尤其是對計劃中“以教學(xué)工作為中心，以課堂改革為突破口，以教師課堂達標(biāo)活動為抓手，全面提高教學(xué)質(zhì)量”進行了詳細解讀，讓教師進一步明確了本學(xué)期的重點是學(xué)習(xí)運用太谷縣的導(dǎo)學(xué)案先進教學(xué)法，從而大面積提高教學(xué)質(zhì)量，牢固樹立質(zhì)量意識。并把五環(huán)節(jié)管理進行了細化。我校結(jié)合聯(lián)校計劃出臺了本校教學(xué)工作計劃、學(xué)案教學(xué)推進實施方案，成立了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)組，并組織教師進行了學(xué)習(xí)、交流。

3．9月13日，我校組織英語教師聽取了新老師李航程的一節(jié)三年級英語課，教師們聽課后感到受益匪淺。課上李老師能在充實調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的基礎(chǔ)上，整合教材，讓知識變得簡單、有序、易掌握。教師們的同感是：那樣的課堂與導(dǎo)學(xué)案進行整合，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果一定會更好。

4．10月8日和9日，我校統(tǒng)一組織了各年級的月考。同時，學(xué)校教導(dǎo)處完善了相關(guān)的考測表冊。月考后，以教研組為單位進行了月考質(zhì)量分析研討。分析會上，任課教師均能結(jié)合考試情況找準(zhǔn)問題，對癥下藥，制定根本性的整改措施。

5．在10月16日，學(xué)校教導(dǎo)處對全體教師的備課、聽課、作業(yè)批改等方面進行了檢查與反饋。

6．10月19日，組織了一輪中青年輕教師的課堂改革活動，參與的教師有：楊賢芳、靳艷茹、馮建平、陶捧弟、李航程、楊春芳。他們分別展示了不同學(xué)科、不同學(xué)段的導(dǎo)學(xué)案實施情況。雖然還存在很多問題，但是他們的展示給學(xué)校課堂改革注入了活力，在全校教師中推廣導(dǎo)學(xué)案起到了模范帶頭作用。

7．11月11日，我校統(tǒng)一組織了各年級的期中考試。本次考試統(tǒng)一命題，統(tǒng)一閱卷，結(jié)合學(xué)校教師少的實際情況，合并了考場，同學(xué)段學(xué)生交叉考試。考試后，首先以學(xué)科教研組為單位進行了期中考試的質(zhì)量分析研討。其次，校長在11月17日召開教學(xué)工作會議，會上每位教師針對考試情況都做出了認真的總結(jié)、分析、反思。學(xué)校要求發(fā)現(xiàn)問題，覓找差距，對癥下藥，制定針對性強的整改措施，力求確保合格率，不休提高優(yōu)秀率。

8．我們于11月16日——19日組織了新一輪不同年齡段教師的導(dǎo)學(xué)案課堂展示活動，參與的教師有：李航程、楊春芳、陶捧弟、張俊、賈常富。他們分別展示了不同學(xué)科、不同學(xué)段的導(dǎo)學(xué)案實施情況。雖然還存在很多問題，但他們的展示不僅為自己大膽嘗試導(dǎo)學(xué)案教學(xué)進行了有目標(biāo)的嘗試，使全體教師體驗到了導(dǎo)學(xué)案引領(lǐng)下的高效課堂帶來的輕松與活力。

9．12月9日——12月17日，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組織全體教師開展了導(dǎo)學(xué)案運用普聽課活動。

10．12月27日，我校了解了各學(xué)科的教學(xué)進度，對即將進行的期末測試全面細致的安排。要求全體教師針對學(xué)情，分層設(shè)計導(dǎo)學(xué)案進行合理復(fù)習(xí)，以提高復(fù)習(xí)效率。

11．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)堅持每天深入課堂進行聽課活動，課下對課堂上存在的問題進行指導(dǎo)，而且進行復(fù)聽課，重在聽取對前一次聽課中提到的問題的整改情況和導(dǎo)學(xué)案的運作情況。教師間繼續(xù)開展互聽互評課活動，通過相互交流，學(xué)習(xí)對方在導(dǎo)學(xué)案教學(xué)方面的優(yōu)點同時指出導(dǎo)學(xué)案實施中存在的問題，并研討改進的方法，從而達到了相互取長補短，共同提高的目的。

導(dǎo)學(xué)案作為實現(xiàn)高效課堂的有效形式已經(jīng)得到了普遍的認可?；叵胍粚W(xué)期來所聽的一些導(dǎo)學(xué)案的示范課和自己嘗試做課的體會，認為導(dǎo)學(xué)案這種模式上課還是利大于弊的。

試行之初，我們的新課堂發(fā)生了驚人的變化，也立刻顯現(xiàn)出這種模式的優(yōu)勢：課堂上老師講得少了，學(xué)習(xí)的興趣濃厚多了，學(xué)生的思維活了，問的問題多了，解決問題的方法多了，學(xué)生的視野開闊多了，生生之間、師生之間的關(guān)系變得融洽多了，課堂效率也得到顯著提高。一學(xué)期的摸索和嘗試，讓我們切實體會了：“給學(xué)生一個機會，還老師一個驚喜”這句話的深刻的含義。

導(dǎo)學(xué)案教學(xué)確實提高了課堂效率，提高了教學(xué)成就，提高了學(xué)生的能力，但感到在使用的過程中還有很多的困惑：

1、怎樣帶動基本薄弱學(xué)生水平提高的同時，又如何提高優(yōu)勢學(xué)生的水平？

2、如何避免兩極分化的現(xiàn)象？

3、如何做到學(xué)科和學(xué)生的“兩頭兼顧”，從而推動學(xué)生的全面、均衡發(fā)展？

4、導(dǎo)學(xué)案的教學(xué)是否都必須為單一、固定的“溫故互查、設(shè)問導(dǎo)讀、鞏固練習(xí)、課堂檢測、拓展練習(xí)”的教學(xué)模式？

5、對于老教師，上課前又如何對教研室供應(yīng)的學(xué)案進行實效的修改和完善？

6、導(dǎo)學(xué)案的批閱又如何做到有指導(dǎo)性、針對性和及時性。

7、如何對學(xué)生進行“過程與方法”、“情感態(tài)度價值觀”進行評價，才能體現(xiàn)我們教學(xué)的有效性？

8、是不是課堂氣氛越活躍越好？什么樣的活躍程度才能達到導(dǎo)學(xué)案的最佳效果？

9、導(dǎo)學(xué)案使用如何充分彰顯教師教學(xué)個性？

個人崗位工作分析表篇五

崗位工作職責(zé)分析表

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)

在人力資源管理中，有一項最基礎(chǔ)的工作，也是各職能模塊運作時最關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。

傳說只要練好了這項內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱橫于hr的職場江湖：一說起招聘，你腦海里就可以浮現(xiàn)此崗位的關(guān)鍵職責(zé)和勝任要求，讓你招人從此無憂;一開展培訓(xùn)，你就知道此崗位具體的職責(zé)與任務(wù)是什么、大概的業(yè)務(wù)流程是哪些、關(guān)鍵的工作步驟和原因是什么，因此你就知道要培訓(xùn)什么理論知識、什么專業(yè)技能、什么工作流程及方法工具;一做起績效，你就知道此崗位的工作目的目標(biāo)、崗位職責(zé)與涉及的作業(yè)流程是什么，同時也知道可以用哪些指標(biāo)來衡量其工作產(chǎn)出，有哪些流程可以支撐指標(biāo)的取數(shù)，從而再結(jié)合它部門的年度目標(biāo)、工作規(guī)劃進行具體的指標(biāo)設(shè)計、考核取數(shù)、結(jié)果應(yīng)用;它是建立企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的第一步――崗位價值評價的源頭……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事選人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情則必須熟練掌握與運用工作分析的方法與技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某個崗位的工作分析呢?

一個崗位的工作分析它包括兩大塊內(nèi)容：崗位工作職責(zé)描述與崗位的任職要求，其中崗位工作職責(zé)描述是因、是輸入，崗位任職資格是果，是輸出，這里面同樣也體現(xiàn)了因事選人的思想。

工作描述的方法：fair四角色法

首先要解決的就是如何做好崗位工作職責(zé)描述?很明顯，需要掌握兩方面的技巧：崗位工作職責(zé)描述的步驟與工作描述的方法。

首先，介紹工作描述的方法。因為任何事物一旦無法描述，就無法溝通。

工作的描述的.方法一般采用“動詞+名詞”或者“名詞+動詞”的結(jié)構(gòu)來表示。其中，名詞就是工作事項的名稱;動詞的采用有相應(yīng)的規(guī)定，一般遵循“fair四角色法”。

所謂fair四角色法是指部門或者崗位在此項工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應(yīng)不同的動詞：

適用崗位層級

對應(yīng)的動詞

推動者

(facilitate)

基層(頻率高)中層

了解/知曉、協(xié)助/協(xié)辦、參與、協(xié)調(diào)、推動/促進、改善、傳達

決策者

(approve)

授權(quán)、審批、審核/審查、指導(dǎo)/管理、建立/制訂、發(fā)展/規(guī)劃、決策/審批、評定

執(zhí)行者

(implement)

提供/提交、修改/維護、操作、執(zhí)行/履行/處理、分配、控制/監(jiān)督/檢查、主辦、主導(dǎo)/主持、組織

思考者

(research)

中層(頻率高)基層

收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢

匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋

掌握了“fair四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個部門或某個崗位的某項工作職責(zé)。舉例：

人力資源部門職責(zé)之一：制訂公司人力資源規(guī)劃。該部門各崗位在此項工作中的職責(zé)就是：

人力總監(jiān)：制訂人力資源規(guī)劃(決策者)

人力經(jīng)理：起草人力資源規(guī)劃(思考者)

人力專員：參與人力資源規(guī)劃的制定(推動者)

從上述案例中，我們也可以看出：一般部門職責(zé)就是部門負責(zé)人的職責(zé)。

三步描述出崗位工作職責(zé)

因為崗位工作職責(zé)源于部門職責(zé)的矩陣分解，所以描述崗位工作職責(zé)之前就必須先描述出部門職責(zé)，然后再對部門職責(zé)進行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：

①、羅列出部門所有的工作事項。使用的方法有頭腦風(fēng)暴法，即召集部門所有成員對自己負責(zé)的各項工作進行羅列，然后形成記錄;資料分析法，即搜集公司過去及現(xiàn)在的部門職責(zé)、崗位說明書、年度工作計劃與總結(jié)、重點項目相關(guān)文件、部門內(nèi)外部客戶及客戶需求等資料，從中分析并羅列出部門的各項工作。

注意：工作羅列時，盡可能按照“cpdca模式”開展，以防工作遺漏。c是指customer，內(nèi)外部客戶及其需求;p指plan，計劃;d指do,實施;c指check，檢查;a指action，改善。以培訓(xùn)部的培訓(xùn)管理這一職責(zé)為例進行cpdca羅列：

n 搜集、分析公司內(nèi)部各部門及崗位與外部經(jīng)銷商的年度培訓(xùn)需求，并制定年度培訓(xùn)需求分析報告;

n 依據(jù)培訓(xùn)需求分析報告，結(jié)合公司及部門年度目標(biāo)規(guī)劃、部門與崗位的職責(zé)，制定與分解公司年度培訓(xùn)計劃;

n 定期按照計劃組織開展各項培訓(xùn)，培訓(xùn)后及時記錄、更新、維護培訓(xùn)管理信息平臺;

n 階段性地培訓(xùn)計劃履行情況以及重點培訓(xùn)項目進行效果檢查，及時通報并提出改善意見;

n 對年度培訓(xùn)工作的成本、效果、質(zhì)量、完成率進行總結(jié)，并再下一年度進行改善。

②、對所列工作事項進行分類分級的歸集。首先是分類，然后才是對每個類別的工作進行分級。分類的依據(jù)是部門所有工作職責(zé)項涉及到的模塊、領(lǐng)域或者部門的運營模式，比如人力資源部門工作事項會涉及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等模塊;分級就是要評審相同模塊、領(lǐng)域內(nèi)各項工作之前的關(guān)系，并列是同級、包含是下級、遞進亦同級、因果可同級也可并入一級，為了避免分級過細，我們一般把工作職責(zé)分解為3級即可。下表是一個集團化公司人力資源部運營模式下的分層分級的工作事項歸集：