2024年個人崗位工作分析表

每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

個人崗位工作分析表篇一

1. 織協調、指導監督財務部日常管理工作，監督執行財務計劃，完成公司財務目標。

2. 財務副主管：定員1人，主要負責核算成本及成本分析、監管倉庫數據、審核單據、盤點貨物等日常工作。工作飽和度89%，定崗合理。

3. 往來會計：定員1人，主要工作是做憑證，日記賬的登記，往來賬的核對。合同保管和整理，辦公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作飽和度90%，定崗合理。

4. 出納會計：定員1人，主要工作是辦理銀行存款和現金領取;負責支票、匯票、發票、收據管理；做銀行帳和現金賬并負責保管財務章；負責報銷差旅費；計算工資，發放工資。工作飽和度80%，定崗合理。

5. 成本會計：定員2人，主要負責產品的成本預算、編制項目成本計劃、成本的核算；監督庫房管理，參與貨物盤點等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

6. 融資會計：定員3人，主要工作內容是組織協調、拓展融資渠道，高效執行融資方案，完成融資計劃、融資目標；負責公司銀行貸款的資料準備、申請、上報、聯絡及發放等工作。目標定位于建立、開發和管理公司與國內外資本市場的業務渠道；開拓公司對外融資業務市場，并維護與客戶的關系等。工作飽和度80%，定崗合理。

7. 涉稅會計：定員1人，主要負責發票的領購，保管；開具發票；登記保管增值稅進項發票抵扣聯，并認證。負責國稅、地稅需要各種報表，進行納稅申報。及時與客戶對賬等。工作飽和度85%，定崗合理。

8. 材料會計：定員1人，主要負責倉庫材料的.核對，登記明細分類賬；負責對外報表的填制；建立固定資產帳及時和設備核對等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

總結:材料會計崗位兼固定資產會計，往來會計兼檔案管理會計。其余每個人都能各司其職，做好各自的本職工作。各個崗位的飽和度一般在80%-90%之間，財務部門設置各崗位明確合理。

個人崗位工作分析表篇二

文章背景：

某焊接企業想從事大口徑管道焊接的業務，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業，對管道焊工的安全性、勞動強度、作業環境和作業條件等做了現場調查（崗位調查）；工作人員回來后整理了調查資料，并編寫了管道焊工工作環境說明、技術種類及要求、崗位操作規范、hse知識等說明書（崗位分析）；公司決定此種焊工由工程部直接負責管理，每兩個焊工為一組，每二十個焊工為一隊，每隊設一名隊長，采取每小時工作輪班制（崗位設計）；公司在3月份中標了一百公里的大口徑管道焊接的業務，人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（崗位實施）；工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進度計劃，具體到每人每天完成多少道焊口（崗位績效計劃）；3月底100名焊工全部到施工一線工作（崗位績效實施），5月底公司專門組織了操作規范和hse等方面的培訓（崗位績效輔導）；7月初人力資源部到施工一線調查與崗位相關的信息（崗位調查）；7月底人力資源部對崗位進行了評價，評價發現焊工的工作勞動強度和粉塵危害程度比當初分析的要大，生活條件比較惡劣（崗位評價）；9月底工程部對焊工的工作態度、工作效率及任務完成情況進行了評價（崗位績效評價）；10月初工程部與那些工作效率低的焊工進行了交談，共同商量如何提高工作效率，許多焊工提出了改進意見（崗位績效反饋及改進）；11月初人力資源部對崗位重新進行了分析，并建議公司購買自動焊接設備，給焊工每月多發放一套勞保用具，建立條件更好的住宿營地（崗位再分析）；12月底工程部決定每兩個焊工為一組操作焊接設備，并采取每半小時輪班制（崗位調整），

某企業的設備出現故障，專家做了兩套解決方案：一是設計甲元件裝在中部，二是設計乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業購買了a廠的甲元件，a廠保證其用一年，結果只用了半年。企業換用昂貴的b廠的甲元件，b廠保證其用兩年，結果用了三年。企業又換用c廠的乙和丙元件，發現更經濟、更有效、對設備其他部位影響更小。

如果將頭部、中部和尾部比作崗位，將甲、乙和丙元件比作員工，我們可以看出：先有“崗位”后有“員工”，“崗位”具有作用的可替代性，企業不一定保留出色的“員工”等。那么，針對崗位的工作分析與針對員工的崗位績效管理又有什么聯系和區別呢？

一、工作分析

工作分析是根據組織內部的需要，通過崗位調查、分析、設計和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人。

工作分析的流程和內容是：（1）崗位調查：在設立一個新的崗位前，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息，調查的信息主要有勞動者定向的工作活動、工作活動過程、定置定位活動、工作衡量標準、工作互相關系和員工所需素質等；（2）崗位分析：對工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統的研究，由決策部門考慮最終是否要設立此崗位，如果確定設立此崗位，還要制定出崗位說明書、hse知識、操作規范等文件；（3）崗位設計：確定崗位在組織中的位置、定員人數、工時輪班制度、工作協調方式、工作地點、工作環境，由決策部門安排適當的人選到此崗位工作（也就是崗位實施，圖中已省略）；（4）崗位調查，在崗位實施一段時間后，到崗位實施的地點進行實地調查；（5）崗位評價：在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位勞動責任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環境和勞動所需心理等方面進行評價，由決策部門考慮是否要保留此崗位；（6）崗位再分析：對評價中出現的問題進行分析，并對前一次崗位分析的內容進行修正；（7）崗位調整：對前一次崗位設計內容進行調整，

二、崗位績效管理

崗位績效管理即員工績效管理，它是將企業戰略目標分解到各個員工后，企業與員工之間在責任目標與如何實現目標上達成共識，并定期對員工的績效進行評價的過程。崗位績效管理可以提高企業的整體績效，而且是人力資源管理的依據。

崗位績效管理的流程和內容是：（1）崗位績效計劃：企業和員工結合組織目標和崗位分析的內容，就員工的工作職責、工作目標、評估標準及獎懲措施等內容達成共識，并共同建立評價指標體系；（2）崗位績效實施：員工按照績效計劃努力工作，管理者對員工的工作進程進行監控、激勵、輔導和培訓（崗位績效輔導）；（3）崗位績效評價：企業根據崗位績效評價指標體系，結合崗位評價的內容，采取科學的評價方法對員工的工作實績、工作能力、工作潛力和工作態度等進行價值判斷；（4）崗位績效反饋及改進：管理者與員工選擇適當的時間適當的地點進行面談，加強員工的成就感或督促員工及時改進工作中的不足。

三、兩者的聯系

1.崗位分析和崗位設計可以作為崗位績效計劃的依據。崗位績效計劃的制定不能超出員工的職責范圍，也不能超出崗位分析設定的最高工作量，以免員工超負荷或低負荷工作。

2.崗位分析和崗位評價可以作為崗位績效評價的依據。崗位分析中含有針對不同崗位所確定的考核指標，崗位績效評價時應該參考這些指標；崗位評價的結果可以反映部分影響崗位績效的因素，崗位績效評價應該考慮這些因素，做到評價的客觀性。

3.崗位評價可以作為崗位績效反饋及改進的依據。在對崗位績效進行反饋及改進的過程中，要考慮到崗位評價的結果，以便明確失誤的責任在于崗位設置還是員工本身，避免反饋和改進的盲目性。

4.崗位績效評價可以作為崗位再分析和再設計的依據。崗位績效評價的結果可以反映當初崗位設置的合理程度，所以在崗位重新分析和設計的過程中應該考慮崗位績效評價的結果。

四、兩者的區別

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設置的是否合理，并以此作為崗位留存的依據，使企業更高效率的運轉；而崗位績效管理的目的是判斷員工是否稱職，并以此作為升遷、獎懲的依據，使人盡其責。

2.管理的對象不同。工作分析是以工作崗位為對象，是公司對崗位的職責、權限等進行管理，對崗不對人；而崗位績效管理是以員工為對象，是公司對員工的工作業績、工作態度等進行管理，對人不對崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調查研究、數量分析、心理及生理測量和環境監測；而崗位績效實施的主要方法是問卷調查、實時監控、信息溝通、專業培訓、心理輔導和反饋面談。

4.參與的對象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績效管理在評價階段，被評人一般都是不直接參與的。

5.評價的內容、標準和方法不同。工作分析評價的內容是崗位的勞動責任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環境和勞動所需心理等；而崗位績效管理評價的內容是工作實績、工作能力、工作潛力和工作態度等。評價的內容不同，對應的標準也應該不同。工作分析評價的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績效管理評價的方法主要有目標管理法、關鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動的時間不同。一般是工作分析在先，崗位績效管理在后，在兩者具體的實施過程中，某些環節又交叉進行。

工作分析和崗位績效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對自己所做的事不知道應該歸為前者還是后者。其實，只要把握他們內容和流程的不同，就可以區分他們。只有清楚兩者的聯系與區別，才能使企業在績效管理上更靈活，在人力資源管理上更規范。

個人崗位工作分析表篇三

崗位分析與崗位評價

崗位分析的操作

崗位分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和準備，其操作步驟主要包括四個階段：

第一是準備階段。這階段主要是設計調查方案，規定調查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

1.根據崗位分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握相關基礎數據和資料，設計崗位調查時間和調查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計劃，根據崗位分析的任務和程序進行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實施步驟及方法。

第二是調查階段。這階段的主要任務是根據調查方案，對各崗位進行認真細致的調查研究。調查通常是面對面的訪談和問卷的調查，還可以結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位工作的各種數據和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關鍵環節，是對崗位調查的結果進行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位分析并不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創新的思路與觀念，對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創造性地提出各崗位的主要成份和關鍵因素，并在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位說明書。

第四是反饋總結階段。這階段主要是對崗位分析的初步結果進行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內容必須經過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業往往忽略這階段的工作，導致崗位說明書的內容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個環節都是以此為基礎的，如果為了簡便和節省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結崗位分析調查工作中的問題和經驗，以便于在適當的時間進行調整和修正。

崗位說明書的編寫及其誤區

(一)崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f明書應以簡潔實用、重點突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的內容一般可分為五部分：

1.基本資料部分，

包括崗位名稱、崗位性質(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。

2.上下左右關系部分。包括直接上級、直接下級和平行協調關系三方面。有的企業把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3.崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業中的責任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的目標，應盡量在此加以說明。

5.資格條件部分?？杉毞譃槿齻€方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求(應說明培訓的內容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

(二)崗位說明書編寫的誤區

1.只重結果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業共同發展，在組織目標實現的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的.工作責任以及自己在企業中的作用，同時也是企業了解員工工作情況和工作期望的大好時機。可惜很多部門主管都像在應付作業一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以后崗位說明書的應用過程中，也就容易出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。

2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當的指導和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

個人崗位工作分析表篇四

20xx年9月6日，我校與各位教師、學科教研組組長簽訂了本學期的教學目標責任書，結合我校實際，重點對合格率進行了嚴格的規定，完善了三清目標責任制，制定了切實有效的培優輔差計劃和導師關愛體系。

本學期要求合格率各年級各科均達100%，優秀率語文學科平均達40%以上，數學學科平均達30%—40%，英語學科三至六年級分別為：50%、50%、40%、30%。思品、科學均達30%以上。

學年末，通過抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考試成就進行目標完成情況的對照。經過查抄匯總分析如下：

1、合格率完成情況及原因分析

數學學科有兩個年級合格率未達到100%，分別為二、五年級，合格率分別為86%、；低年級主要表現為學生的行為習慣差，文風不好；高年級表現為基礎差，學習方法不靈活，教師應用導學案教學不到位。

語文學科二、五年級的合格率不達100%，分別為86%、。低年級主要表現為學生的行為習慣差，文風不好；高年級表現為閱讀教學方法陳舊，教師講得多，學生思維不活躍，習作缺乏真情實感。

英語學科的五、六年級合格率不達100%，依次為、90%。其原因是：個別學生英語基礎知識不扎實，語法知識不牢固，英語寫作中單詞積累少；綜合學科只有一年級達到100%，二至六年級的合格率依次為：、、77%、、70%。主要表此刻：基礎性知識缺乏記憶，拓展性知識學生表現的死板，不會結合實際，教師實踐教學不到位。

2、優秀率完成情況

全校數學學科的優秀率均達到目標。

語文學科的優秀率有三個年級不達。分別是：二年級（）、四年級（）、五年級（）。主要原因表現為學生在完成閱讀題時，不認真閱讀短文，不關注細節，造成點滴失分現象。教師在閱讀教學時缺乏針性的方法指導，閱讀量不達課標要求。

英語的優秀率均達目標要求。

3、本次期末考試情況

本學期聯校統一組織了期末考試工作，考試科目22科，考試年級為1——6年級，全校招考人數67人，實考人數67人，參考率達100 %，合格率達 %，優秀率達 %，各科總均分達分，三率一均分總和為?？荚嚳颇?2科，其中有5科不達鄉水平線，達線率為。

學校要求校長和教學領導每天聽一節課（每周不少于4節），每個月與教師談課6次，每個月講一節公開示范課，每周舉行一次校本講座，每學期至少進行兩次教學質量講座。經過本學期的查抄，結合聯校督導評估，均已達到上述目標要求。另外校長蹲點語文教研組，教導主任蹲點綜合教研組，每周二、五下午的教研活動均能準時列入，并對活動情況進行總結指導，而且有詳細的活動記錄。本學期由于荊明星老師遭遇車禍，無法上班，從10月20日開始，校長和教導主任不等不靠，身先士卒輪流擔任、負責四年級的語文教學和班級管理工作，確保正常的教學秩序。

本學期，我校在原有各種教學管理制度的基礎上，結合本學期導學案實施情況，新建了《高垴莊學校學案教學推進實施方案》、《課堂教學改革導學案實施方案》、《高垴莊中心學校課堂導學評價表》、《高垴莊中心學校導學案實施課堂教學評價量化細則》等。修訂了《五環節評價方案》，完善了《班主任管理評價細則》、《班級管理評價細則》以及《高垴莊學校導學案實施方案》。學校依據新推出的導學案修改了教師聽評課評價細則，更多的關注“以生為本”的理念，在小組合作方面，預習指導方面均有所突破。

（一）檢查情況

本學期環節檢查按月進行，分別對教師的上課情況、導學案實施與應用情況、參與教研活動情況、教師作業批改情況、學生輔導情況、各種測試情況、聽評課情況等進行了檢查。檢查次數4次。

（二）主要工作開展情況

1．9月3日，我校組織教師認真學習討論郊區《九年義務教育階段教學質量監控與評價方案》，并將新舊方案進行了對照，詳細解讀了調整的部分，新方案更進一步體現了均衡教育的理念。尤其突出了教學活動的有效性和成果，旨在提高學生的綜合素質，為我校開展教學活動供應了理論依據。

2．9月5日，組織教師認真學習了聯校教學工作計劃，尤其是對計劃中“以教學工作為中心，以課堂改革為突破口，以教師課堂達標活動為抓手，全面提高教學質量”進行了詳細解讀，讓教師進一步明確了本學期的重點是學習運用太谷縣的導學案先進教學法，從而大面積提高教學質量，牢固樹立質量意識。并把五環節管理進行了細化。我校結合聯校計劃出臺了本校教學工作計劃、學案教學推進實施方案，成立了相應的領導組，并組織教師進行了學習、交流。

3．9月13日，我校組織英語教師聽取了新老師李航程的一節三年級英語課，教師們聽課后感到受益匪淺。課上李老師能在充實調動學生學習積極性的基礎上，整合教材，讓知識變得簡單、有序、易掌握。教師們的同感是：那樣的課堂與導學案進行整合，學生的學習效果一定會更好。

4．10月8日和9日，我校統一組織了各年級的月考。同時，學校教導處完善了相關的考測表冊。月考后，以教研組為單位進行了月考質量分析研討。分析會上，任課教師均能結合考試情況找準問題，對癥下藥，制定根本性的整改措施。

5．在10月16日，學校教導處對全體教師的備課、聽課、作業批改等方面進行了檢查與反饋。

6．10月19日，組織了一輪中青年輕教師的課堂改革活動，參與的教師有：楊賢芳、靳艷茹、馮建平、陶捧弟、李航程、楊春芳。他們分別展示了不同學科、不同學段的導學案實施情況。雖然還存在很多問題，但是他們的展示給學校課堂改革注入了活力，在全校教師中推廣導學案起到了模范帶頭作用。

7．11月11日，我校統一組織了各年級的期中考試。本次考試統一命題，統一閱卷，結合學校教師少的實際情況，合并了考場，同學段學生交叉考試?？荚嚭螅紫纫詫W科教研組為單位進行了期中考試的質量分析研討。其次，校長在11月17日召開教學工作會議，會上每位教師針對考試情況都做出了認真的總結、分析、反思。學校要求發現問題，覓找差距，對癥下藥，制定針對性強的整改措施，力求確保合格率，不休提高優秀率。

8．我們于11月16日——19日組織了新一輪不同年齡段教師的導學案課堂展示活動，參與的教師有：李航程、楊春芳、陶捧弟、張俊、賈常富。他們分別展示了不同學科、不同學段的導學案實施情況。雖然還存在很多問題，但他們的展示不僅為自己大膽嘗試導學案教學進行了有目標的嘗試，使全體教師體驗到了導學案引領下的高效課堂帶來的輕松與活力。

9．12月9日——12月17日，學校領導組織全體教師開展了導學案運用普聽課活動。

10．12月27日，我校了解了各學科的教學進度，對即將進行的期末測試全面細致的安排。要求全體教師針對學情，分層設計導學案進行合理復習，以提高復習效率。

11．學校領導堅持每天深入課堂進行聽課活動，課下對課堂上存在的問題進行指導，而且進行復聽課，重在聽取對前一次聽課中提到的問題的整改情況和導學案的運作情況。教師間繼續開展互聽互評課活動，通過相互交流，學習對方在導學案教學方面的優點同時指出導學案實施中存在的問題，并研討改進的方法，從而達到了相互取長補短，共同提高的目的。

導學案作為實現高效課堂的有效形式已經得到了普遍的認可?；叵胍粚W期來所聽的一些導學案的示范課和自己嘗試做課的體會，認為導學案這種模式上課還是利大于弊的。

試行之初，我們的新課堂發生了驚人的變化，也立刻顯現出這種模式的優勢：課堂上老師講得少了，學習的興趣濃厚多了，學生的思維活了，問的問題多了，解決問題的方法多了，學生的視野開闊多了，生生之間、師生之間的關系變得融洽多了，課堂效率也得到顯著提高。一學期的摸索和嘗試，讓我們切實體會了：“給學生一個機會，還老師一個驚喜”這句話的深刻的含義。

導學案教學確實提高了課堂效率，提高了教學成就，提高了學生的能力，但感到在使用的過程中還有很多的困惑：

1、怎樣帶動基本薄弱學生水平提高的同時，又如何提高優勢學生的水平？

2、如何避免兩極分化的現象？

3、如何做到學科和學生的“兩頭兼顧”，從而推動學生的全面、均衡發展？

4、導學案的教學是否都必須為單一、固定的“溫故互查、設問導讀、鞏固練習、課堂檢測、拓展練習”的教學模式？

5、對于老教師，上課前又如何對教研室供應的學案進行實效的修改和完善？

6、導學案的批閱又如何做到有指導性、針對性和及時性。

7、如何對學生進行“過程與方法”、“情感態度價值觀”進行評價，才能體現我們教學的有效性？

8、是不是課堂氣氛越活躍越好？什么樣的活躍程度才能達到導學案的最佳效果？

9、導學案使用如何充分彰顯教師教學個性？

個人崗位工作分析表篇五

崗位工作職責分析表

新工作分析的定義與結構

在人力資源管理中，有一項最基礎的工作，也是各職能模塊運作時最關鍵的工作，它就是工作分析。

傳說只要練好了這項內功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱橫于hr的職場江湖：一說起招聘，你腦海里就可以浮現此崗位的關鍵職責和勝任要求，讓你招人從此無憂;一開展培訓，你就知道此崗位具體的職責與任務是什么、大概的業務流程是哪些、關鍵的工作步驟和原因是什么，因此你就知道要培訓什么理論知識、什么專業技能、什么工作流程及方法工具;一做起績效，你就知道此崗位的工作目的目標、崗位職責與涉及的作業流程是什么，同時也知道可以用哪些指標來衡量其工作產出，有哪些流程可以支撐指標的取數，從而再結合它部門的年度目標、工作規劃進行具體的指標設計、考核取數、結果應用;它是建立企業薪酬等級結構的第一步――崗位價值評價的源頭……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事選人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情則必須熟練掌握與運用工作分析的方法與技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某個崗位的工作分析呢?

一個崗位的工作分析它包括兩大塊內容：崗位工作職責描述與崗位的任職要求，其中崗位工作職責描述是因、是輸入，崗位任職資格是果，是輸出，這里面同樣也體現了因事選人的思想。

工作描述的方法：fair四角色法

首先要解決的就是如何做好崗位工作職責描述?很明顯，需要掌握兩方面的技巧：崗位工作職責描述的步驟與工作描述的方法。

首先，介紹工作描述的方法。因為任何事物一旦無法描述，就無法溝通。

工作的描述的.方法一般采用“動詞+名詞”或者“名詞+動詞”的結構來表示。其中，名詞就是工作事項的名稱;動詞的采用有相應的規定，一般遵循“fair四角色法”。

所謂fair四角色法是指部門或者崗位在此項工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應不同的動詞：

適用崗位層級

對應的動詞

推動者

(facilitate)

基層(頻率高)中層

了解/知曉、協助/協辦、參與、協調、推動/促進、改善、傳達

決策者

(approve)

授權、審批、審核/審查、指導/管理、建立/制訂、發展/規劃、決策/審批、評定

執行者

(implement)

提供/提交、修改/維護、操作、執行/履行/處理、分配、控制/監督/檢查、主辦、主導/主持、組織

思考者

(research)

中層(頻率高)基層

收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢

匯集-整理-分析-預測-撰寫-提議-解釋

掌握了“fair四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個部門或某個崗位的某項工作職責。舉例：

人力資源部門職責之一：制訂公司人力資源規劃。該部門各崗位在此項工作中的職責就是：

人力總監：制訂人力資源規劃(決策者)

人力經理：起草人力資源規劃(思考者)

人力專員：參與人力資源規劃的制定(推動者)

從上述案例中，我們也可以看出：一般部門職責就是部門負責人的職責。

三步描述出崗位工作職責

因為崗位工作職責源于部門職責的矩陣分解，所以描述崗位工作職責之前就必須先描述出部門職責，然后再對部門職責進行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：

①、羅列出部門所有的工作事項。使用的方法有頭腦風暴法，即召集部門所有成員對自己負責的各項工作進行羅列，然后形成記錄;資料分析法，即搜集公司過去及現在的部門職責、崗位說明書、年度工作計劃與總結、重點項目相關文件、部門內外部客戶及客戶需求等資料，從中分析并羅列出部門的各項工作。

注意：工作羅列時，盡可能按照“cpdca模式”開展，以防工作遺漏。c是指customer，內外部客戶及其需求;p指plan，計劃;d指do,實施;c指check，檢查;a指action，改善。以培訓部的培訓管理這一職責為例進行cpdca羅列：

n 搜集、分析公司內部各部門及崗位與外部經銷商的年度培訓需求，并制定年度培訓需求分析報告;

n 依據培訓需求分析報告，結合公司及部門年度目標規劃、部門與崗位的職責，制定與分解公司年度培訓計劃;

n 定期按照計劃組織開展各項培訓，培訓后及時記錄、更新、維護培訓管理信息平臺;

n 階段性地培訓計劃履行情況以及重點培訓項目進行效果檢查，及時通報并提出改善意見;

n 對年度培訓工作的成本、效果、質量、完成率進行總結，并再下一年度進行改善。

②、對所列工作事項進行分類分級的歸集。首先是分類，然后才是對每個類別的工作進行分級。分類的依據是部門所有工作職責項涉及到的模塊、領域或者部門的運營模式，比如人力資源部門工作事項會涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等模塊;分級就是要評審相同模塊、領域內各項工作之前的關系，并列是同級、包含是下級、遞進亦同級、因果可同級也可并入一級，為了避免分級過細，我們一般把工作職責分解為3級即可。下表是一個集團化公司人力資源部運營模式下的分層分級的工作事項歸集：